Entre mapas por el tesoro organizacional

Luego de varios meses lejos de la blogosfera pero activo en redes sociales, me gustaría compartir algunos planteamientos acerca de la política y el poder dentro de las organizaciones modernas, considerando algunas lecturas, investigaciones y trabajo de campo.

El ambiente actúa como un ecosistema



Oficinas de Google en Londres



El ambiente, determina la dinámica operativa y gerencial de una organización. De hecho el ambiente organizacional, actúa como un gran contenedor en el que se desarrolla la cultura que hace posible el buen resultado, la evolución y el desarrollo sostenible.

En noviembre 2012, asistí a una conferencia de estrategia y gestión del cambio en New Orleans, USA, y una de las conferencistas (Dorothy Swanson, representando a la NASA), decía que para ellos la tecnología y los procesos ya no eran el tema medular de la evolución de su organización, que hoy la prioridad era la "transición", representada en la actitud de las personas para lograr mejores resultados. También concluía su exposición comentando que "...toda la NASA trabajaba para que al final, el mejor astronauta disponible suba al transbordador espacial...". 

Escuchando esta exposición, reflexionaba acerca de las diferentes etapas de la gestión del cambio y pensaba en el camino recorrido por la NASA, para poder llegar a este pensamiento, considerando que en nuestros países aun intentamos cerrar el gap de rezago de nuestras plataformas tecnológicas, e intentamos reordenarnos constantemente para encontrar la mejor manera operativa de avanzar hacia el propósito, al mismo tiempo que intentamos evolucionar en nuestros paradigmas organizacionales, en los que las parcelas, las zonas de confort y los intereses individuales, aun están a la vista (en menor proporción que hace unos años) o en algunos casos permanecen dormidos ante la dinámica del día a día.

El poder y la política han sido elementos predominantes en el ambiente interno de las organizaciones. Estudios publicados por Harvard Business Review, demuestran que hasta mediados de la primera década del siglo XXI, el liderazgo organizacional continuaba siendo influenciado por modelos autoritarios basados en paternalismo y presión, pero que se observaba una "transición" importante hacia nuevos modelos de liderazgo, principalmente tensionados por la llegada de nuevas generaciones que demandan aprendizaje, comunicación bidireccional y liderazgo creativo. Estos elementos, son proporcionales a ambientes que impulsan al máximo el talento, personalidad y habilidades individuales en procura del bien colectivo.

____________________________________

Comienza a manifestarse la madurez cuando sentimos que nuestra preocupación es mayor por los demás que por nosotros mismos.

                                                                                                             Albert Einstein

                                                                                   ______________________________________

El poder y las alianzas:

El poder en las organizaciones, esta representado por alianzas que suelen ser cambiantes, circunstanciales y determinadas por modismos. Tradicionalmente, estas alianzas establecen la dinámica en la toma de decisiones, y estas a su vez marcan el ritmo de la acción pura.

El poder se fundamenta en varias fuentes que utilizadas de manera constructiva, suelen fortalecer la sinergía, el compromiso y las cadenas de valor, pero si son utilizados por el líder para concentrar más poder, es decir, a "conveniencia simple e individual", suelen ser fuentes poderosamente destructivas. Estas fuentes son: la información, la pericia, la credibilidad, la incertidumbre y el prestigio.

Yolanda Green, era la Vicepresidenta de comercialización en una reconocida empresa  de consumo masivo. Yolanda, era la ejecutiva de mayor influencia en la organización, había ganado varios premios por lograr grandes volúmenes de ventas y haber penetrado mercados que la competencia no había detectado en sus análisis. Después de varios años sin tomar vacaciones, Yolanda decidió darse un descanso de un mes en una isla propiedad del dueño de la empresa. Esta vez, las instrucciones al equipo de comercialización fueron claras, durante las vacaciones de Yolanda, no podrá realizarse ningún lanzamiento de productos, o modificar alguna regla de distribución. El presidente de la empresa estaba convencido del talento de Yolanda y apoyaba el mensaje en el equipo de comercialización, "...nadie mueve un dedo sin Yolanda...". 

La competencia se había tomado su tiempo, y tenía casualmente programado el lanzamiento de una nueva línea de productos para el mes en que Yolanda estaría fuera. La dinámica de distribución y comercialización, funcionaba a la perfección, pero hasta los choferes de los camiones encargados de la distribución, recibieron la instrucción "...nada cambia en la distribución, sin Yolanda...". Muchos de ellos, conocían a la Vicepresidenta por fotos, ya que jamas habían tenido una reunión en persona con ella, aun cuando recién cumplía 12 años en la empresa. Pasó lo inesperado para los confiados ejecutivos, a los quince días de iniciadas las vacaciones de Yolanda, la empresa comenzo a recibir varias cancelaciones de pedidos, siendo aun más preocupante, que varios clientes regionales frecuentes y de gran facturación, estaban cancelando los pedidos para los siguientes dos meses, alegando nuevas estrategias de negocios. El presidente de la empresa, de inmediato solicitó al Vicepresidente encargado (temporalmente por Yolanda), que le entregara un plan urgente para retomar el control regional de ventas. Transcurridos 8 días, el plan aun no estaba listo, dado que los datos, contactos y estudios de mercado eran solo del dominio de la poderosa Yolanda. Ante la desesperación por la perdida de cuota de mercado y la disminución en la facturación, el Presidente decidió despedir al Vicepresidente encargado y llamar en lo inmediato a Yolanda, para que suspendiera sus vacaciones y "pusiera orden" a lo que denomino como un "desastre por falta de profesionalismo".

Sería interesante como ejercicio de liderazgo, plantearse las diferentes maneras de solucionar el problema arriba planteado. Aun cuando cada lector tendrá sus propias conclusiones de lo ocurrido, me permito comentar que lo que se desprende de la experiencia antes narrada, corresponde a las consecuencias del poder mal gerenciado, a la falta de delegación, a la concentración de poder y al manejo inadecuado de la información.

_____________________________________

La política es un acto de equilibrio entre la gente que quiere entrar y aquellos que no quieren salir.
                                                                                        Jacques Benigne

                                                                      ______________________________________________

Las organizaciones generan un torrente incuantificable de información hacia lo interno, creando un ambiente igual a un ecosistema. Esta teoría, supone que cualquier elemento que se incorpore o elimine de manera espontánea, genera en el corto plazo cambios culturales que de no ser manejados de manera adecuada, pueden determinar el rendimiento, comprensión, actitudes y comportamientos de las personas. La organización en si misma, actúa como un sistema vivo integrado por factores que alimentan la ilusión, la ambición, la integración, el positivismo, la colaboración y el mas potente de los factores internos: la supervivencia.

Todos estos factores, se entrelazan para definir claramente las políticas internas, bien sea a través de reglas escritas, o por normas no escritas determinadas por los mitos, paradigmas y creencias.


 

Mapa de influencia:       

A diario, los equipos establecen trazados imaginarios en las redes de información formales o informales que sirven para acelerar, demorar o actuar justo a tiempo, tanto en la toma de decisiones como en la operativa nativa de la empresa. El mapa de influencia, consiste en identificar claramente las personas clave capaces de influir de manera directa en la dirección y generación de acciones, estrategias, políticas internas, normas o lineamientos que impactan en todos los trabajadores.

Como ejemplo podríamos recordar que en algún momento en la transición entre nuestra infancia y la adolescencia, identificamos a conocidos o familiares que tradicionalmente solían convencer a nuestros padres de una idea como un viaje, un regalo, una compra o directamente una decisión que podía generar algo provechoso para nosotros. Una vez identificada la persona, intentábamos repetir este acto a conveniencia al menos 3 o 4 veces mas, hasta que el trazado del mapa de influencia se hacía evidente ante nuestros padres y nos veíamos obligados a cambiar de mapa.

En las organizaciones ocurre exactamente igual.

Las ventajas de identificar este mapa, es que al utilizar argumentos tangibles ante los influenciadores adecuados, la organización logra avanzar muy rápido en la toma de decisiones, además que se fortalecen las comunicaciones, creando alianzas que agregan valor y se convierten en movilizadores del cambio y multiplicadores de los buenos propósitos.

La desventaja o riesgos de utilizar de manera inadecuada el mapa de influencia, es que pone en peligro la comunicación efectiva,  propiciando la creación de grupos, parcelas, o tribus que accionan por una tendencia determinada y conveniente solo para un grupo de personas, nutriendo las polarizaciones y el individualismo.

________________________________________

Si quieres saber lo que es el poder, observa lo que te rodea, y cuanto mas humilde te sientas ante lo que veas, mas lo entenderás.
                                                                                ____________________________________________

Mapa de relación:

A diario, los colaboradores de una organización establecen relaciones cercanas con diferentes grupos de personas. Tal vez a algunos se les haga más fácil establecer conversaciones con sus pares, y muy difícil con sus líderes o con sus seguidores. De hecho, hay líderes a los que se les hace más fácil conversar e inspirar a sus seguidores, pero muy complicado con sus pares. Sin embargo, cuando cualquiera de nosotros construye un mensaje y diseña el método adecuado para transmitirlo (teléfono, sms, e-mail, redes sociales, sesión de trabajo, charla, entre otros.), establece métodos directos e indirectos para llegar a otras audiencias.

El mapa de relación inicia cuando se establecen los objetivos organizacionales. Cada individuo establece su propio trazado para llegar a las personas adecuadas que le ayudarán a alcanzar el resultado. Muchas veces escuchamos y leímos acerca la competencia "orientación al logro". La manifestación de esta competencia en los colaboradores, es el ejemplo mas cercano a un mapa de relación, pues socialmente se establecen de inmediato los diferentes pasos e interacciones que se requieren para llegar a la meta. Cada individuo tendrá su mapa de relación, pero si nos detenemos a observar con detenimiento, notaremos que pronto la individualidad se transforma en grupos de colaboradores que motivados y estimulados por sus líderes, crean el ambiente contenedor necesario para comenzar a interactuar en procura del éxito organizacional.

El rol del líder en este mapa, es facilitar las "coordenadas" adecuadas, actuando como guía y modelando con el ejemplo al interactuar de manera coordinada, sincera y colaborativa con sus pares, de tal forma que los seguidores consigan mayores oportunidades que barreras para llegar al objetivo final.

Al final, ambos mapas se cruzan y establecen la dinámica de evolución de la empresa.

Como elementos cartográficos, tanto el mapa de influencia como el mapa de relación, están en constante cambio, creando una especie de "urbanismo organizacional", en el que constantemente se observan grandes y estables edificios representados por las áreas mas solidas, integradas y estables, por zonas recreativas para facilitar las interacciones, representados por grandes comedores y salas de entretenimiento, el paisajismo basado en la expectativa de bienestar, calidad de vida y desarrollo, representado por la visión estratégica y la comunicación constante de logros. También se observan edificaciones en construcción, representadas por los proyectos, los diferentes comités internos que promueven la acción, y por  áreas que aun se están constituyendo para apostar al futuro.

___________________________________________________________________________

El desarrollo y la evolución organizacional, es un tema apasionante. Entre las responsabilidades del líder actual esta la observación, comprensión y preparación de un ambiente que facilite el buen desempeño de los colaboradores, su satisfacción y la sensación de estabilidad, calidad de vida y desarrollo del talento.

Lo mejor, es lo que viene!!!

    

Ser InteliGENTE en la era social...

Ricardo Estrada Lemon, era un hombre reconocido en el mundo empresarial por su excelente historial académico. Había estudiado en una de las mejores universidades de los Estados Unidos, y a muy temprana edad, había obtenido un MBA y varias especializaciones que hoy le daban una reputación indiscutible. Muchas de las personas que lo conocían lo identificaban como un hombre muy inteligente, con una agilidad especial para hablar de números y de estadística. 

A los 42 años, Ricardo heredo los negocios de su padre y fue nombrado por la Junta Directiva de una importante  cadena hotelera (reconocida por su excelente atención y calidad de servicio), como el nuevo Presidente Ejecutivo. Su padre, había sido un hombre hábil para los negocios, había descubierto que la clave de la efectividad de la actividad turística, era mantener motivados e inspirados a los trabajadores y por consiguiente,  acostubraba viajar por los diferentes países y ciudades en los que la cadena de hoteles tenia una sucursal, con la intención de mantener el contacto directo con cada equipo de trabajo, dejando siempre un mensaje motivador e inspirador.

En el primer día de actividad de Ricardo (como Presidente de la Cadena Hotelera), su equipo de Directores le preparó una acto en el auditorio principal, logrando reunir alrededor de 600 trabajadores para darle la bienvenida y escuchar el primer gran mensaje inspirador, que gracias al estilo de su padre, los trabajadores esperaban con expectativa para lograr conexión emocional con Ricardo. 

Pasados 45 minutos de espera y con el auditorio lleno, finalmente entro Ricardo Estrada, aplaudido por los trabajadores que emocionados por ver al hijo de quién hasta hace apenas unos meses, había sido su líder carismático. Tras algunos segundos de silencio, se inició la  sesión con palabras de uno de los Directores, luego intervinieron varios trabajadores que representaban a las principales unidades corporativas, para finalmente darle la palabra al nuevo Presidente, quién visiblemente nervioso, seriamente afectado por el acto sorpresa y por la cantidad de personas que tenía en frente, a través de su lenguaje corporal delataba cierta incomodidad que luego detallo en sus palabras: "...estoy muy complacido por esta bienvenida, pero debo confesarles que no me gustan estos actos masivos, considero que cada líder de equipo, debe hablar con su equipo. Que a partir de ahora, los principales mensajes institucionales, los transmitiré a los Directores, estos a su vez a los Gerentes y los Gerentes a sus equipos, de esta manera haremos más eficiente el trabajo y todos nos dedicaremos realmente a lo que de verdad traerá resultados...". El auditorio se mantuvo en silenció por 15 largos minutos de discurso, y al finalizar no se escucharon aplausos, solo se retiraron en silencio. Al día siguiente, solo se comentaba la experiencia del auditorio y los temas que tomaban protagonismo eran: ¿Cuantos de nosotros mantendremos el trabajo? ¿Que pasará con los proyectos de mejora? ¿Que ocurrirá con los planes de recompensa?. En pocas palabras, el futuro de la empresa ahora pasaba de estar determinada por el talento y la sumatoria de los equipos de trabajo, a enfocarse en la manera de pensar de una sola persona, a la que muchos calificaban como un "hombre inteligente".

__________________________________

Solo demostramos cuan inteligente somos cuando enfrentamos distintas realidades y accionamos en consecuencia...En tal sentido, al coordinar las ideas logramos una acción exitosa.

                                                                            ______________________________________

De la teoría a la practica...

Con este caso practico, deseo iniciar mi entrada del mes de febrero 2012. El problema de Ricardo, al que todos calificaban como muy inteligente, es que realmente era un hombre que dominaba la inteligencia lógica - matemática, pero que en su nuevo rol de vida, carecía de la inteligencia social (también denominada como inteligencia interpersonal, por el profesor Howard Gardner en su teoría de las inteligencias múltiples.), siendo esta una barrera que le impediría tener éxito como líder de una de las principales cadenas hoteleras del mundo.

Te imaginas como fue el futuro de la empresa y de Ricardo...?

Gardner sugiere en su teoría, que la inteligencia no puede ser considerada como una unidad que lo resume todo y que socialmente califique a las personas como inteligentes o no. Por el contrario, plantea que la inteligencia es un conjunto de habilidades distintas e independientes que nos permiten resolver problemas o elaborar productos que son valiosos para una o más culturas.

Las diferentes inteligencias, se desarrollan a lo largo de nuestras vidas, pero muchas de ellas vienen determinadas desde nuestra infancia, y dependen del ambiente en el que nos desarrollamos, las experiencias vividas, la motivación y la orientación recibida.

Inteligencias Múltiples

¿Podríamos decir que alguien en nuestro entorno es inteligente? observemos cuales son las inteligencias analizadas por el profesor Gardner y luego saquemos conclusiones:

Inteligencia Visual - Espacial: nos permite percibir la realidad a partir de reproducciones mentales, reconocer y recordar objetos en diferentes circunstancias o experiencias. A través de esta inteligencia, podemos aprender a anticipar consecuencias, a relacionar colores, lineas formas, figuras o espacios para modelar soluciones o construir propuestas de valor. Tradicionalmente, esta inteligencia esta más desarrollada en los escultores, pintores, marineros, cirujanos, arquitectos, decoradores e ingenieros.

Inteligencia Lógica - Matemática: esta es la inteligencia socialmente reconocida en el pasado como la única medible para categorizar nuestro aporte a la sociedad, y mal utilizada por muchos años a consecuencia de la era industrial como el Coeficiente Intelectual. Esta inteligencia, utiliza el pensamiento lógico como medio para entender la causa - efecto, conexiones y relación entre ideas. Nos permite pensar críticamente, ejecutar cálculos complejos y razonar científicamente. Albert Einstein e Isaac Newton, son dos grandes referentes de este tipo de inteligencia.

Inteligencia Musical: nos permite desarrollar sensibilidad hacia la música, estructurar melodías, percibir los diferentes tonos, nos hace sensibles ante la música y la interpretación de las notas musicales. Esta inteligencia facilita el desempeño de cantantes, compositores, bailarines y músicos. Mozart y Placido Domingo representan dos excelentes ejemplos.

Inteligencia Verbal - Lingüística: la utilizamos para informar, comunicar, persuadir, entretener y compartir aprendizaje. Como vehículo de representación utilizamos el lenguaje oral y escrito de manera coordinada, lógica y enfocada. A través de esta inteligencia logramos aprender idiomas, aprender el significado de las palabras, memorizar, recordar y explicar eficazmente. Escritores, poetas y redactores desarrollan la inteligencia verbal lingüística en su máximo nivel.

Inteligencia Corporal - Kinestésico: son las habilidades desarrolladas para utilizar armónicamente cuerpo y mente, en función de realizar actividades físicas o actividades motoras sobresalientes y en constante aprendizaje. Esta es la inteligencia más desarrollada en deportistas de alto rendimiento y talentos teatrales. Michael Jordan, Usain Bolt y Marcel Marceau marcan hitos importantes en el mas alto nivel de esta inteligencia.

Inteligencia Intrapersonal: establece nuestra capacidad para tomar conciencia de si mismo. Nos permite autoevaluarnos, reflexionar, concentrarnos en temas centrales, establecer metas personales y manejar la autodisciplina como vehículo para la excelencia. Freud, Gandhi y Mandela, nos dejan a través de su modelaje una huella importante en la historia. Estos tres personajes reflejan el mas alto nivel de inteligencia intrapersonal.

Inteligencia Interpersonal: a través de esta, logramos interpretar a los demás. Nos facilita la habilidad de desarrollar relaciones con otras personas, ejercer liderazgo, captar e interpretar sentimientos y necesidades de otros, desarrollar proyectos en equipo, discusiones en equipo y capacidad para solucionar problemas grupales. Grandes políticos, profesores y terapeutas desarrollan esta inteligencia al máximo. La Madre Teresa de Calcuta, John F. Kennedy y Stephen Covey son ejemplos visibles.

 Inteligencia Naturalista: esta representada por nuestra habilidad para interactuar con la naturaleza. Identificar tipologías de plantas, fauna, flora, rocas y minerales. Es esa habilidad que desarrollamos para adaptarnos al medio ambiente. Esta inteligencia destaca en biologos, oceanografos, botanicos y expedicionistas. Charles Darwin y Jaques Cousteau son dos claros ejemplos.

Inteligencia Emocional: nos permite dirigir nuestra vida de manera satisfactoria. Esta habilidad es resultado de manejar adecuadamente la inteligencia interpersonal y la inteligencia intrapersonal.  Nos ayuda a tener conciencia emocional, a desarrollar entusiasmo y perseverancia. Facilita el control del impulso y a tener claridad sobre los elementos del ambiente que nos motivan. Juan Pablo II, Oprah Winfrey y Daniel Goleman son grandes ejemplos.

Nos queda mucho por hacer...

Si consideramos cada una de estas inteligencias y ahora lo llevamos a nuestro entorno, observaremos como en diferentes actividades, sobresalen diferentes personas. Es posible que logremos identificar a algunas personas que son excelentes para la lógica y las matemáticas, muy buenos para interactuar con la naturaleza, pero de seguro en algunas de las otras inteligencias aun no estén lo bastante desarrollados como para sobresalir en otras conductas observables tales como: dirigir un acto masivo, cantar o actuar frente a una masa de público o dar un discurso motivador.

Es hora de cambiar nuestros juicios de valor acerca del comportamiento de nuestros pares, colaboradores y lideres. También es un buen momento para autoevaluarnos e identificar nuestras áreas de oportunidad, y al mismo tiempo innovar en actividades que nos permitan orientar de manera más "inteligente" a nuestros hijos. Debemos insistir en identificar y desarrollar el talento y habilidades de las personas que conforman el equipo de trabajo mas cercano, y la implicación que tiene su actitud y modelaje en el desempeño global de la empresa.

Estamos obligados a aplicar creatividad en las dinámicas de aprendizaje y adaptarlas a los verdaderos gustos y preferencias de las audiencias. Ser disruptivos y romper los viejos paradigmas educativos, que si bien es cierto nos permitieron evolucionar como sociedad, aplicaron en circunstancias globales diferentes a nuestra nueva realidad, una nueva era social basada en la interacción y la colaboración para obtener el éxito.

Para finalizar, me gustaría invitarte a reflexionar:

¿Tenemos realmente todas estas habilidades desarrolladas para considerarnos personas inteligentes?

Si la respuesta es no, es hora de comenzar a nivelarlas, atreviendonos a innovar en nuestra manera de aprender. Yo recien comence por crear una pintura, comprar una guitarra y escribir este blog.

Como en mi entrada titulada "Detras de las sombras...", entenderé tu conclusión.

__________________________________

La vida no es mas que la consecuencia del aprendizaje sobre su propia evolución, lo que vemos es la expresión de las habilidades y el talento de los seres humanos...

                                                                             ______________________________________

Lo mejor, es lo que viene...!!!

Ser o no ser 2.0...Grandes retos, grandes oportunidades!!

Luego de haber observado el video, me gustaría iniciar esta primera entrada del 2012, con una intervención de Peter Senge: 

"...Quizás por primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear mucha más información de la que nadie puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que dificilmente podemos seguir..."

Hoy la información es la variable de mayor relevancia en los mercados del mundo, indistintamente de cuales sean las condiciones que influyen en las principales decisiones o estrategias.

Cada vez más organizaciones se preocupan por desarrollar planes estrategicos y para ello, requieren de mayor información que les permita alcanzar su visión empresarial bien sea a 3 o a 5 años. Se hace más necesario para las organizaciones exitosas, lograr incorporar a sus colaboradores como verdaderos protagonistas que a través de su sentido de pertenencia, pasión, orgullo y convicción, aceleren las fases de transición y evolución hacia organizaciones que deberán convivir con 4 grandes fuerzas derivadas de nuevos comportamientos sociales, producto de la disponibilidad tecnologica y la necesidad de estar conectados a la información. El gran reto consistira en emprender en lo inmediato estrategias que aseguren el liderazgo adaptativo para lograr la sostenibilidad:

1. Las plataformas colaborativas

Constituidas por la fuerza integradora de talento y sinergia, derivadas de la disponibilidad de los blogs y la abundante información suministrada por expertos y especialistas a los que antes, era practicamente imposible tener acceso, solo comprando algunos de sus libros, asistir a sus clases en las más importantes universidades, o asistiendo a conferencias que en oportunidades se realizaban en países lejanos o de difícil acceso a la mayoría de la población interesada en un tema específico.

Otra importante plataforma en la que se vienen desarrollando foros y discusiones on line, es a través de Linkedin, en donde no solo se publica la historia profesional de millones de usuarios del mundo, sino que se facilita la interacción con especialistas internacionales, dependiendo de las necesidades de sus seguidores. Así mismo, esta red se ha convertido en fuente de información para la selección y reclutamiento de muchos de los profesionales que hoy pasan a formar parte de las mas importantes organizaciones. De hecho, en aquellos roles especializados en los que se generan vacantes, ahora las empresas en vez de contratar un "head hunter", inician la búsqueda a través de esta red o simplemente publicando la búsqueda a través de las paginas corporativas de Facebook o Twitter.

Es importante destacar, que al unir dos de las plataformas colaborativas (Blogs + Twitter), muchos de los principales generadores de contenido especializado, logran dar efecto viral a la lectura de sus publicaciones, siendo esta una manera colaborativa y masiva para distribuir información.

La ventaja de las plataformas colaborativas, hace que las nuevas generaciones logren percibir el contenido y la información como algo infinito e inagotable. Esta percepción, requiere de orientación especial, de tal forma que nuevos usuarios y usuarios frecuentes solo acudan a fuentes web confiables, o de lo contrario, en el futuro existirá mucha confusión derivada de la incorporación indiscriminada de "juicios de valor" y de interpretaciones subjetivas de conceptos, tendencias y metodos, que podrían poner en peligro la evolución y el cambio.

Un ejemlo sencillo pero ilustrativo de las plataformas colaborativas para hacer disponible la información, se basa en una anegdota personal, en la que el pasado 6/11/2011 varios colegas (@RaulBaltar  y @Werm1) corrian junto a @MaickelMelamed en el conocido y emblematico Marathon de New York, y desde Venezuela, teníamos mucha expectativa de sus avances y resultados. Los medios tradicionales (televisión y radio), hicieron muy poca cobertura (yo diría que practicamente nada) durante todo el día de competencia. Sin embargo, gracias a la disponibilidad de nuevas plataformas, en este caso la pagina web www.nycmarathon.org/ , pudimos seguir poco a poco el recorrido. Avanzada la tarde, se incorporo una segunda plataforma, esta vez Twitter, a través de la cual muchas personas se sumaban para dar detalles que llegaban desde y para sus seguidores  con resultados parciales y finales. Por ultimo, se incorporó una tercera plataforma (Streaming), a través de la cual pudimos ver en vivo y desde la camara del equipo que acompañaba en tiempo real a @MaickelMelamed , las imagenes trascendentales de su llegada.

Como lo observan en el ejemplo, en estas tres plataformas se conjugo el papel colaborativo para hacernos llegar información, que en otros tiempos solo dependería de los titulares de la prensa al dia siguiente o del resumen informativo de algun medio televisivo.

____________________________________

Las plataformas colaborativas, impulsan la creación de valor, el enriquecimiento de la información y la participación de más colaboradores hacia un fin común, lo cual redundará en transparencia y confianza en las fuentes de información, considerando que los conceptos serán compartidos para tomar decisiones más rapidas y por consiguiente incrementara la productividad, la creatividad y la innovación en los equipos de trabajo.
                                                                                 ____________________________________


2. Aprovechar estas plataformas para convertir las empresas en organizaciones 2.0

Gary Hamel comenta:

 "...el mundo ingresó a una nueva era económica, en la que la velocidad para crear es más importante que el desarrollo de habilidades y competencias. Los modelos de liderazgo, deberan evolucionar al mismo ritmo...".

La disponibilidad de plataformas colaborativas, ha generado la incorporación de nuevas tecnologías al manejo y transformación de la información dentro de las organizaciones, generando nuevas propuestas de valor agregado, en donde los propios colaboradores hacen florecer la creatividad como un concepto solido para hacer mas eficiente los procesos internos de la organización.

Son los propios colaboradores los que ahora observan más de cerca lo que hacen, y formulan nuevas maneras de llegar al resultado, eliminando los pasos engorrosos o excesivamente burocráticos, que antes eran solo un paso más del proceso establecido por un tercero (tradicionalmente las areas de organización y metodos), pero que al eliminarlos, generan beneficios para el propio trabajador, ahorrandole tiempo y generando mayor satisfacción al alcanzar el objetivo de su rol dentro de la cadena de valor. Así mismo, ahora los especialistas de procesos, dedican más tiempo a procesos estrategicos o a la optimización de procesos medulares, logrando victorias tempranas y haciendo mas inteligente la operativa de las organizaciones.

Esta evolución obliga en el futuro a que las organizaciones, no se preocupen por adquirir he implementar las nuevas plataformas (lo cual ya tiene efecto mandatorio de actualización constante para mantenerse en mercado), sino por evolucionar culturalmente para darle el mejor uso posible a la tecnología. Solo despues de conjugar ambos terminos (Cultura + Tecnología), las empresas podrán denominarse como 2.0. 

El modelo de líderazgo en las organizaciones 2.0, no podra basar sus estrategias de gestión de personas como se hacía 30 años atras, en donde era más importante la obediencia, diligencia e intelecto de las personas. Ahora, los líderes deberán gerenciar en base a la iniciativa (motivar constantemente la conducta positiva de avanzar y dar el primer paso para "contagiar al equipo"), la creatividad (buscar constantemente nuevos metodos para comunicar, motivar y aprovechar la creatividad de los colaboradores del equipo), y desarrollar la pasión (siendo este el metodo que servirá para demostrar que los buenos resultados se basan en equipos integrados y que logran sintonizar sus intereses hacia el propósito colectivo).

3. Nuevas generaciones en un nuevo mundo

La disponibilidad de plataformas colaborativas, el interés de las organizaciones por incorporarse rapidamente a nuevos paradigmas tecnológicos en donde la agilidad, la transparencia y la colaboración sugen como un modelo emergente de gestión 2.0, crean el ambiente adecuado para que nuevas generaciones comiencen a nutrir lo que será el futuro y la sostenibilidad de las organizaciones de mañana.

La posibilidad de crear, de innovar, de disponer de tecnologias y de ser protagonistas del cambio, esta movilizando a los colaboradores de las empresas modernas, hacia el camino del verdadero valor agregado, y en donde el efecto del buen uso de la tecnología y la cultura organizacional, romperan los mitos del conocimiento, pues poco a poco irá desapareciendo la verticalidad de las estructuras y el aprendizaje sera un ejercicio horizontal, en donde todos los recursos estarán disponibles y en donde la diferencia la marcará la buena gerencia creativa, motivadora y que logre no solo desarrollar orgullo, sino que logre obtener lo mejor de las personas y de la complejidades de sus roles.

Estas nuevas generaciones conocidas como "Nativos Digitales", ejerceran presión positiva en las organizaciones y mostraran las siguientes características movilizadoras de cambio: ser emprendedores, disfrutan de aprender como un juego creativo, gozan los momentos de integración y de dinámicas de grupo, velan por la libertad de acción como una regla inviolable, buscan constantemente el reconocimiento y las recompensas, y se sienten en un ambiente adecuado cuando perciben diversidad de pensamiento.

__________________________________

Liderar se convertira en un reto ineludible para aquellos que decidan ser Gerentes, en donde el aprendizaje, la motivación, la creatividad, la gerencia inspiradora, el don de gente y aprovechar la diversidad de las personas, serán caracteristicas mandatorias para los líderes modernos, o simplemente pasaran al recuerdo como elementos que facilitaron el camino a las nuevas generaciones.

                                                                                    _______________________________________

4. Redes sociales / Comunicación sin fronteras

Las redes sociales vienen a convertirse en espacios infinitos para interacción, dialogo, información, contenido y conocimiento indetenible:

  

La gran fortaleza no estará en participar en al menos una de las redes sociales. La gran oportunidad estará en lograr incorporar varias redes al accionar diario de las organizaciones, considerando que asi actuaran los individuos dentro y fuera de sus sitios de trabajo. Lograr la combinación ideal de redes sociales según las preferencias de los clientes y de los colaboradores, será la clave para lograr aprovechar toda la fuerza de la información que estará disponible.

Las redes sociales tambien establecen nuevos metodos de mercadeo, en donde la interacción multimedia será mas potente que los medios de mercadeo tradicionales. La percepción que generan las redes sociales en sus usuarios, supone la personalización y reconocimiento como la punta de la pirámide. Si el marketing moderno no logra desarrollarse de manera segmentada, orientada, multimedia y fluir comodamente, pero sin hacer notar su evidencia comercial dentro de las redes, tendra que reinventarse para poder identificar las verdaderas necesidades de los clientes, considerando que la sociedad no adoptara nuevas tecnologías, sino que por el contrario adoptará nuevos comportamientos basados en las tecnologias disponibles y estos a su vez generaran nuevas preferencias para el consumo.

Las redes sociales como grandes generadoras de información, tambien son una "mina" de datos fundamentales para entender no solo las caracteristicas y preferencias de consumo de las personas, sino para lograr identificar las habilidades sociales de los individuos que a futuro se convertiran en trabajadores de las empresas. En mi caso, por ejemplo, cuando estamos evaluando candidatos para cubrir alguna vacante gerencial, acostumbro en plena entrevista (i-pad en mano) solicitarles su usuario de Twitter y su perfil de Facebook, para manejar con transparencia las caracteristicas del futuro colaborador. En algunos casos, se niegan a dar el perfil de facebook, pues alegan que en lo personal y familiar son algo diferente a lo que son como trabajadores. Otros casos, se muestran tal y como son, y terminan siendo excelentes gerentes dentro de nuestro equipo.

_________________________________________

La sociedad por si sola, esta llegando a un punto en donde la disponibilidad de información, la complicidad del liderazgo emergente motivador, inspirador, orientado a la integración y convicción de logro, hará que los metodos tradicionales de gerencia se conviertan en piezas de museo. Museos, que serán reseñados en los blogs, tweets, muros de facebook o de culaquier otra plataforma colaborativa.

Será fascinante cuando la gente logre descubrir que es preferible trabajar para vivir, que vivir trabajando. O cuando la verdadera integración organizacional, termine incluyendo a la familia de sus colaboradores en la dinamica del día a día, siendo este un nuevo y mas alto peldaño de la evolución. 

                                                                                           _______________________________

Un abrazo para todos y recuerden, lo mejor, es lo que viene!!! 

Detras de las sombras...

Antes de  la lectura de mi nueva entrada, deseo agradecer al diario digital de España 20minutos.es por haberme incluido en su blogoteca, y permitirme llevar estas líneas y las que están por venir, a toda la comunidad 2.0 que sigue sus diferentes secciones. Así mismo, envío un abrazo y mucho éxito a todos los lectores de mi última entrada "Señales...".

Bajo el título "Detrás de las sombras...", deseo dejar al alcance de sus pantallas, un tema controversial y que de alguna manera busca despertar el sentimiento de optimismo y reflexión en el líder del siglo XXI. Espero sea de utilidad para la labor de coaching individual y grupal en sus equipos de trabajo.

El futuro es hoy...

El liderazgo moderno enfrenta grandes retos que más allá del trillado concepto de la globalización y de la avanzada tecnológica, demanda hombres y mujeres con capacidades creativas, integradoras, desafiantes, disruptivas y visión con alto contenido de habilidades sociales, que logren unir conceptos, ideas, estilos y nuevos modelos de pensamiento, en un mundo desbordante de contenido e información, y en donde las fronteras ya no existen gracias a la blogosfera y al ilimitado mundo 2.0.

Hoy, las empresas demandan colaboradores comprometidos y con sentimiento de pertenencia, que logren desafiarse a si mismos para obtener resultados superiores, sin acudir a las excusas actitudinales ocultas tras las sombras de la ineficiencia, la orientación al poder o los estilos autoritarios, o peor aun, detrás de las oscuras sombras de las parcelas o facciones que lideran aquellos que hacen prevalecer los intereses personales, por encima de los intereses colectivos, o del propósito de las organizaciones.

Una nueva generación de líderes, esta logrando efectos nunca antes vistos, haciendo que un "sol" practicamente "permanente", ilumine los equipos de trabajo y deje al descubierto, a aquellos que por su actitud negativa, no dejaban avanzar con rapidez, los procesos de evolución y crecimiento de las empresas.

"...Solo cuando tengamos el coraje de enfrentar las cosas tal y como son, sin ningún auto-engaño o desilusión, surgirá una luz de los acontecimientos, con la que reconoceremos el camino hacia el éxito..." (I Ching)

Existe una zona imaginaria dentro de las organizaciones, denominada "Sombra". En esta zona, habitan aquellos temores, engaños, desilusiones e intrigas, que de una u otra forma hacen que los equipos no se integren de la manera adecuada, o no se establezcan los propósitos focalizados en el bien colectivo. En esta zona, se practica la critica destructiva o vacilante hacia los buenos equipos, o hacia aquellas personas que están determinados a cambiar o a hacer evolucionar la empresa, pero que desafortunadamente avanzan a un ritmo lento, gracias a la voz, actitud y accionar de aquellos que se niegan a salir de la "zona de confort", bien sea porque no supieron adaptarse a los nuevos tiempos, por miedo a la novedad, miedo a perder comodidad, por falta de conocimiento, o por simplemente conformarse sintiendo que lo que hacen y como lo hacen, ya es suficiente para vivir tranquilos, o dentro de lo que denominan una "vida promedio".

En plena "era social", aun podemos observar líderes y seguidores que ocultan su egoísmo detrás de sus criticas poco constructivas hacia otros. ¿Cuantos de los colaboradores de nuestros equipos, señalan a otros de ser ineficientes, cuando en realidad su propia forma de actuar se basa en procedimientos que no han sido revisados ni actualizados en años?, ¿Cuantos líderes actuales, acusan a otros líderes de no fomentar el trabajo en equipo, pero en realidad son ellos mismos que en su discurso, practicamente les prohiben  a sus seguidores interactuar con otros equipos, por miedo a quedar al descubierto con cifras, información, resultados o simplemente para evitar que sus áreas de oportunidad queden al descubierto?.

Todo cambio o proceso de evolución, se inicia a consecuencia de la sensación de "desequilibrio" o "inestabilidad", de allí el verdadero desafío adaptativo para el líder moderno.

El nuevo líder debe profundizar en las oportunidades de mejora. Este ejercicio demandará el cambio como la "única realidad existente". Solo así, podrá hacer mayor foco sobre la manera de ejercer liderazgo, y no sobre el lado técnico o por la "Gerencia por Competencia", que aunque funcionó por mucho tiempo, solo dejo muestras de que líderes intentaban superar a otros lideres, ignorando que juntos podían alcanzar resultados aun mejores, tal y como lo plantea el profesor Leonardo Wolk en su libro "Coaching: El Arte de Soplar las Brasas".

El camino de la evolución del liderazgo moderno, es lento, y muchos simplemente se negaran a aceptar que se encuentran en la sombra. Sin embargo, al negarse a reconocerlo, estarán haciendo un análisis detallado de el que? y el Como? están llevando a cabo sus acciones del día a día, y reflexionarán acerca de su manera de "ejercer líderazgo".

Ya son muchos los líderes que vienen trabajando en sus áreas de oportunidad y ya tienen claras sus fortalezas, siendo esta una evidencia positiva de que están a punto de salir de la sombra, y tal vez solo queden algunos detalles que atender (delegar hacia arriba, hacer valer solo su punto de vista, robar y exponer las idas de otros compañeros de trabajo, o ridiculizar a otros en público).

Cientos de líderes, viven hoy tras la negación de sus sombras. Mientras esto siga ocurriendo, todos nos veremos afectados por la producción de una "sombra colectiva". Esta sombra colectiva, sera facilmente observable a través de un mal clima laboral, proyectos que no finalizan a tiempo, alto nivel de rotación en áreas específicas de la organización, apatía hacia los resultados, sensación de injusticia, falta de credibilidad en el liderazgo y "etiquetas" con juicios de valor hacia individuos o equipos de trabajo.

Quisiera narrarles una breve historia, para demostrarles lo que pasa frente a la denominada "sombra colectiva":

"El paradigma de los monos"

Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de bananas. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo.

Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo golpeaban.

Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de las bananas. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros quienes le propinaron una paliza tremenda. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera aunque nunca supo el porqué de tales golpes.

Un segundo mono fue sustituido y ocurrió lo mismo.

El primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato.

Un tercero fue cambiado y se repitió la misma situación: volvieron a golpear.

El cuarto y, finalmente, el quinto de los veteranos fue sustituido.

Los científicos quedaron entonces con un grupo de cinco monos que, aunque nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.

Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué pegaban a quien intentaba subir por la escalera, con certeza la respuesta sería:

"No sé, aquí las cosas siempre se han hecho así"

¿Te resulta conocido?

____________

O reaccionamos y emprendemos un nuevo camino lleno de pensamiento positivo y propósitos claros, o estaremos determinados a vivir en las sombras.
____________

Estamos frente a la oportunidad de asumir nuevos retos gerenciales exitosos, de no seleccionar la mejor opción, tendremos que resignarnos con dejar en manos de las nuevas generaciones que nos sustituiran en el futuro, el éxito proveniente de la integración y desempeño de los llamados "círculos virtuosos", que en vez de demandar poder vertical, se basaran en la interacción, la inteligencia emocional y las habilidades sociales, para demostrar que utilizando y compartiendo de manera adecuada el conocimiento, y ejerciendo el liderazgo basado en principios como lo plantea Stephen Covey, podremos vivir en un mundo en el que solo existiran fronteras, para delimitar lo posible de lo imposible.

Tal vez luego de estas líneas vendrán las críticas de algunos lectores, lo cierto es que estaré logrando mi propósito, haciendo que muchos reflexionen. Si las críticas son positivas, coincidimos en la acción reflexiva. Si las criticas son negativas, no te preocupes, se que lo estas haciendo desde las sombras...!!!

Lo mejor, es lo que viene...

Señales...

Era la noche del 27 de marzo de 1997, la familia Lopez Robles, dormía profundamente en una noche tranquila. Avanzada la madrugada, justo a las 3:32 AM, Ivan, el menor de los 3 niños de la casa, decía a su hermano mayor, Víctor, que sentía mucho calor y que no quería levantarse a tomar agua a la nevera, porque presentía que algo malo pasaría. Víctor, al despertarse tras el llamado de su pequeño hermano, sintió un fuerte olor a plástico quemado, o como si un cable estuviera quemándose. Fue entonces cuando decidió tocar a la puerta de sus padres, quienes despertaron rápidamente, para decirles que se tranquilizaran, que todo estaría bien. Miguel, el padre de la familia, comento que hace unos minutos (tal vez horas), había escuchado sirenas que parecían anunciar una emergencia. Sin pensarlo de nuevo, miró con asombro y preocupación a Carmen, su esposa, quién entre dientes le comentó a Miguel: "...nos estamos incendiando...". Así Miguél, se levanto y de inmediato intento bajar a la planta baja de su casa, pero ya era tarde, ya las llamas estaban alcanzando la mitad de la escalera, no tenía otra salida que buscar ayuda a través de la ventana. Al asomarse, noto que ya los bomberos se encontraban rociando agua hacia la parte baja de su casa, y que Hector, el 2do de sus hijos, se encontraba sano y salvo en manos de un oficial de bomberos. Gracias a la reacción de Hector, ya los bomberos habían controlado el incendio, pues el joven, luego de haber sentido calor, y el olor a cable quemado, se había levantado a buscar el origen, y luego de encontrarlo, de inmediato llamo al 911 para pedir ayuda. El incendio se había iniciado justo en la parte  baja de la escalera, lugar en el que ese mismo día, una nueva lámpara había sido colocada, y que desde el principio, había dado muestras de una falla que terminó provocando el incendio. 

Esta corta historia, nos narra los diferentes estilos a través de los cuales podemos interpretar una situación que ocurre o que esta por ocurrir. Cada uno de los miembros de la familia, experimento la  "intuición" de una manera diferente, pero solo fue gracias a uno de sus miembros, y a su actitud orientada a la acción, que pudieron salvar sus vidas.

Cada quién acciona dependiendo de su desarrollo emocional e intelectual:

Como pueden leerlo, el primero de los integrantes de la Familia de la historia arriba narrada, (el menor de los hijos), sintió calor pero dada su poca experiencia de vida, no pudo relacionarlo con lo que en verdad estaba ocurriendo, aun así, presentía que algo malo pasaría. El mayor de los jóvenes, ya con mas experiencia que sus hermanos, relacionó el olor con el de cable o plástico quemado, pero su acción inmediata se baso en informar a sus padres, es decir, todavía basado en su criterio dependiente de la autoridad, no acciono pero si informó, delegando sobre los líderes de la casa una posible solución. El padre, luego de haber sido informado, relaciono las sirenas escuchadas con una emergencia, pero su ya dilatada experiencia, le había hecho descartar una situación de peligro, pues son muchas las sirenas que se escuchan en la noche, dada la cercanía de su casa con la autopista central. Su esposa, pudo unir varias "señales" que derivadas de la observación y la escucha, le llevaron a la conclusión: "nos estamos incendiando", pero de igual forma con su mirada y tono de voz, delegó en su par (esposo), para que este accionara en lo inmediato. Finalmente, fue gracias al 2do de sus 3 hijos, que la familia logro salvarse, fue gracias a la intuición y acción proactiva de Hector, quien no solo leyó las señales, sino que además pudo unir todos los datos que estaba recabando (calor, olor, sirenas), a su instinto de supervivencia y a la libertad de acción que le venían desarrollando sus padres, que utilizó el teléfono para solicitar ayuda y así salvar a su familia de un desastre, todo esto, sin esperar una instrucción, sin delegar sobre sus hermanos (pares) o sobre sus padres (líderes), por el contrario, asumió el reto y accionó para poder cambiar el futuro.

Una señal es un símbolo , un gesto u otro tipo que informa o avisa de algo. La señal sustituye por lo tanto a la palabra escrita o al lenguaje. Ellas obedecen a convenciones, por lo que son fácilmente interpretadas.

Las empresas 2.0 y las nuevas generaciones desarrollando intuición para aumentar adaptabilidad:

Las organizaciones 2.0, se desarrollan a través de la experticia de sus líderes y por la capacidad de acción y anticipación que a través del aprendizaje y la planificación estratégica, desarrollan en el tiempo para adaptarse constantemente a los cambios que derivados de las diferentes presiones del mercado, actúan y exigen nuevas capacidades gerenciales, que cada día demandan más del desempeño de líderes con alta orientación colaborativa y de sinergia. 

Lo que ocurrió en la casa de la historia arriba narrada, fácilmente pudo haber ocurrido en el edificio de cualquier organización. Sin embargo, debemos recordar que un incendio no es el único peligro que corre una empresa, ya que ésta se somete a riesgos propios derivados de su participación en el mercado, y de las señales que se obtienen a través de los estudios de satisfacción de clientes, de los niveles de servicio de sus canales de distribución, de la calidad de sus productos y servicios, y peor aún, de procesos internos ineficientes o de trabas burocráticas que no permiten avanzar hacia los resultados esperados, todo esto sin incluir aún el más complicado de los riesgos, "la ideología, creencias y valores" de sus propios trabajadores. Sin estos tres ingredientes, las empresas solo serían cemento, vidrios y concreto.

La palabra "Intuición"  viene del latín "intueri", que se traduce más o menos como "mirar hacia dentro" o "contemplar".

Es basadas en este propósito, que la mayoría de las organizaciones (recordando al profesor de Harvard Ronald Heifetz), buscan desarrollar el gran desafío adaptativo, en su forma de actuar, de accionar, de anticiparse, de leer las señales internas y externas que te dicen que algo ocurre o está por ocurrir, y que visto desde el pensamiento positivo, te permite construir un futuro de oportunidades, de aprendizaje y hasta de mejorar la visión periférica de cara a garantizar la sostenibilidad y prosperidad de la empresa. 

Según la Real Academia de la Lengua Española, Intuición es la facultad de comprender las cosas instantáneamente, sin necesidad de razonamiento. También, es la percepción íntima e instantánea de una idea o una verdad que aparece como evidente a quien la tiene.

Gerard Hodgkinson (profesor de la facultad de Gerencia estratégica y Director del Centro de Estrategia, aprendizaje y cambio organizacional de la Universidad de Leeds en Inglaterra), afirma que lo que conocemos como “intuición” seria el resultado de la forma en que nuestro cerebro almacena, procesa y recupera información a nivel del subconsciente. Según sus investigaciones, la intuición es un verdadero fenómeno psicológico que necesita un estudio más a fondo que nos ayude a aprovechar su potencial.

Dice Hodgkinson: "...La gente suele ser mas intuitiva cuando está sometida a fuertes presiones de tiempo, o en casos de sobrecarga de información o de peligro grave, en donde el análisis consciente de la situación puede ser difícil o imposible...". El investigador cita el caso comprobado de un piloto de Fórmula Uno, que frena bruscamente al acercarse a una curva sin saber por qué, pero que gracias a esa acción evita un accidente. La intuición sin duda salvó su vida.

Bob Galvin, ex presidente de Motorola, afirma que para sus estrategias de marketing utilizaban la intuición para explotar al máximo los atributos de su marca. De hecho, en una de sus declaraciones afirmaba: "...La diferencia entre nosotros y otras empresas, es que nosotros nos imaginamos a la gente hablando por teléfono mientras camina...".

Intuición: "Conocimiento obtenido sin pensar racionalmente"; "Presentimiento relacionado con experiencias pasadas guardadas en el subconsciente"; "Destellos de pensamientos espontáneos que no parecen relacionarse con hechos ni lógica".

Leer las señales y convertirlas en información para accionar de cara al futuro...Allí el reto...!!!

Todos tenemos una "voz interna" que en ocasiones nos dice cómo actuar, cuando accionar, cuando aprovechar las oportunidades, o sencillamente desistir de una idea. Si sabemos hacer buen uso de ella, podría resultar de gran ayuda cuando nos comunicamos con otras personas, sin la necesidad de conocer todos los hechos objetivos de esas personas (su experiencia, formación, creencias, valores, principios). 

El célebre psicólogo Carl Jung se refiere a la intuición como una función psicológica esencial como lo son el pensar, los sentimientos y las sensaciones.

En lo que respecta a la interpretación de las situaciones humanas, el uso adecuado de la intuición nos permite procesar muy rápido la información parcial o incompleta que recibimos desde nuestros interlocutores. Acto seguido, contrastamos esta información contra la que tenemos guardada en nuestro subconsciente (señales del lenguaje verbal y corporal), las cuales provienen de lo aprendido en el pasado y que a su vez nos sirven para predecir las conductas de las personas que nos rodean. 

Es en nuestra niñez, cuando desarrollamos con mayor énfasis este aprendizaje, basados principalmente en la fase en que nos relacionamos con mayor frecuencia con nuestros padres y otros familiares, dado que en esa edad temprana, nuestra mente se encuentra libre de prejuicios y de otros modelos de pensamiento que distorsionan el entendimiento objetivo de las situaciones humanas.

Cuando actuamos dentro de cualquier actividad de la organización, nuestra intuición puede alertarnos para confiar o no en las palabras de alguien. Para ello, nuestro subconsciente percibe de esa persona, lo contenido en las expresiones de su rostro, el movimiento de las manos, las inflexiones en su voz, su respiración y su lenguaje corporal, lo cual nos indica como un todo, que esa persona tiene algo en juego, pero no nos lo ha revelado. Finalmente podemos llegar a una conclusión (al procesar las señales y convertirla en información), luego de comparar lo percibido, vs. situaciones similares ocurridas en el pasado con nuestros padres, o de experiencias más recientes con otras personas. 

Otros estudios concluyen en que la intuición, es la forma que tiene el cerebro para tomar rápidamente una decisión de forma no consciente, basándose en las experiencias del pasado y en señales externas. La intuición es un proceso que ocurre tan rápidamente que no somos conscientes de que se está llevando a cabo. Es en realidad el resultado de una “ráfaga” de pensamiento lógico.

Una nueva generación de líderes de alto nivel, deberá juntar razonamiento, lógica y análisis, con creatividad, intuición e imaginación, y proponer esta combinación en ejemplos simples, de tal forma que al "ejercer liderazgo", sus seguidores desarrollen el aprendizaje necesario para formar equipos de trabajo virtuosos que en el futuro, manejaran de forma inteligente las relaciones humanas, como ingrediente fundamental para el ejercicio colaborativo y de alto valor para las empresas.

Es tiempo de avanzar, pero el reto más importante de este propósito, será adentrarnos en nuestros modelos de pensamiento, para desarrollar cada día más nuestras capacidades humanas, en procura de obtener el mejor resultado de nuestros talentos natos, sin olvidar el inmenso conocimiento y experiencias que heredamos de las generaciones anteriores.

Para finalizar me gustaría compartir con ustedes, uno de las frases que utilizó Isaac Newton para referirse a su capacidad intuitiva en favor de la humanidad: "...Si he visto más lejos, es porque me he parado en los hombros de los gigantes...", para referirse al trabajo realizado por otros científicos.

Hasta nuestro próximo contacto, lo mejor, es lo que viene...

Donde estabas...?

Aunque algo tarde en el 2011, estoy de regreso a la blogosfera para darle continuidad a mis entradas relacionadas a Coaching y Liderazgo, y su influencia en el destino de las empresas modernas. Con una narrativa tal vez un poco controversial pero con ánimo de generar reflexiones, luego de mis dos primeras entradas tituladas "El Líder y el Pensamiento Positivo" y "Te Toca a Ti" , aquí les dejo mi nuevo tema de discusión "Donde Estabas?" ...

Entre los grandes retos que enfrentan las organizaciones modernas, podemos mencionar la llegada de una nueva generación de colaboradores denominados como los "nativos digitales". Se trata de aquellas personas nacidas en la década de los 80, y que han experimentado desde sus primeros pasos, un entorno lleno de tecnología, especialmente dominado por el uso cada vez más creciente y dependiente del internet, la telefonía celular, y de otros dispositivos digitales, que han marcado el ritmo de su vida cotidiana y crean una experiencia llena de "información al alcance" y una oportunidad para explorar temas que para la generación anterior, denominada como "inmigrantes digitales", eran necesarios investigar a través de otros medios como bibliotecas y hemerotecas entre otros métodos que ya hoy son considerados obsoletos para muchos. Otro aspecto importante a destacar en los nativos digitales, es su capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías, pues para ellos es completamente normal, vivir una especie de ansiedad por nuevas versiones de software, hardware o de accesorios que les permitan mejorar las comunicaciones, el desarrollo de experiencias más ricas desde el punto de vista social, y el intercambio de contenido que les facilite el conocimiento sin limitantes, ni fronteras (algunos ejemplos: youtube, Google, Wikipedia, Mesenger).

Mas allá del carácter publicitario del siguiente comercial, quisiera que le prestaran especial atención a su narrativa, ya que describe de manera asertiva a los nativos digitales y a los retos que enfrentamos:

 

Nuevas generaciones, nuevos estilos de liderazgo:

Las organizaciones venían impulsando sus principales decisiones en modelos basados en "Autoridad", que a su vez generaban un alto contenido de "Presión" como método clave y específico, que bajo la protección de la jerarquía y del ejercicio de la voz de mando, perseguían lo que en el pasado se denominó "Recursos Humanos"  para conseguir buenos resultados. Un colega con el que tuve la oportunidad de llevar un proyecto de Gestión del Cambio en otra institución financiera, denominaba el termino recursos humanos, como ese momento en el que quieres tomar un jugo de naranja natural y luego de cortar la fruta por la mitad, exprimes hasta terminar el jugo. ¿Que haces con la concha? tradicionalmente la desechas y tomas la otra mitad hasta obtener la ultima gota de jugo. Desde ese día, evito la denominación recursos humanos para referirme a los colaboradores de mi equipo de trabajo, y al resto de los colaboradores que nos acompañan en este viaje maravilloso y sin igual, pues siento que haciéndolo, yo también sería considerado como un recurso administrable y desechable en el tiempo.  Estos estilos han venido cambiando con el tiempo, y podemos observar que las nuevas tendencias en gestión de la gente en las organizaciones, se basan en desarrollar al máximo el talento de sus colaboradores, de tal forma que la sumatoria de talento, competencias, valores y habilidades sociales, sean la principal estrategia competitiva. Como consecuencia de ello, ya podemos observar como más empresas ahora denominan las áreas de gestión de gente como áreas de "Talento Humano", "Capital Humano", o "Estrategia Social Organizacional".

Las nuevas generaciones, tienen un rol fundamental  y actúan como una gran fuerza social, que impulsa los grandes cambios conceptuales. Antes la autoridad y la presión marcaban la pauta y el ritmo de la gestión de las empresas, hoy estamos en medio de los grandes "desafíos adaptativos" (Ronald Heifetz), marcados por estilos gerenciales que lejos de accionar con autoridad, deberán "ejercer liderazgo" para asumir la responsabilidad de movilizar a los equipos de trabajo y así facilitar el aprendizaje en los colaboradores, mantener equipos motivados, impulsar a la acción, al trabajo en equipo y la gerencia por colaboración como herramientas fundamentales, para afrontar la demanda de información, transformación y experiencias de evolución más frecuentes y con mayor velocidad de adaptación. Ahora el nuevo liderazgo debe ser capaz de utilizar la "tensión" en lugar de la presión, para buscar consolidar buenos resultados en un mundo en el que la creatividad y el conocimiento serán el insumo para avanzar.

     

El encuentro de dos generaciones y el desafío que esto representa:

Estas dos generaciones "Nativos Digitales" e "Inmigrantes Digitales" , se encuentran en plena ola de evolución empresarial, en la que ambas corrientes están forzando el efecto colaborativo de la web 2.0, como una fuente inagotable de información que fluye a través de las redes sociales y de su carácter comunicacional, creando nuevas experiencias que facilitan el conocimiento horizontal y el desarrollo de habilidades sociales mucho más ricas que en el pasado.

Estamos viviendo momentos denominados como la "era de la colaboración" en donde en vez de jerarquía, comienza a imponerse un nuevo ritmo basado en la "redarquía", es decir, poder gestionado desde abajo hacia arriba, con nuevas expectativas basadas en resultados producto de redes colaborativas dentro de las organizaciones, las cuales han aprendido a desarrollar sentido de pertenencia y confianza, como base para avanzar hacia resultados superiores.

Es de suponerse que en este proceso que vivimos, el cual se parece mucho a una carrera de relevo 4 x 400, estamos constantemente en una especie de pase de testigo, en el que ambas generaciones ceden poder para alcanzar resultados, pero que en la medida que vayan descubriendo el poder colaborativo de la experiencia, la creatividad, el conocimiento y el efecto viral de las redes sociales, construirán organizaciones mucho más inteligentes y con resultados basados en la eficiencia, la innovación, la comunicación y la sinergia como características fundamentales que nos ayudaran a construir un mejor futuro.

Donde estabas?:

Ahora se hace cada vez más frecuente en medio de esta carrera de relevo 4 x 400, la dinámica de someter a altos grados de tensión, a los diferentes líderes que conforman las redes colaborativas internas, con la firme intención de generar resultados superiores y que estos líderes a su vez, fortalezcan el establecimiento de metas mucho más retadoras que en el pasado, pero con una dosis importante de redarquía, basados en las siguientes conductas observables: confianza, autogestión, transparencia, coherencia, interdependencia, apertura, adaptabilidad, libertad y aprendizaje.

Hoy, en procura de volvernos eficientes y asegurar el carácter evolutivo de la redarquía, te invito a pensar en las siguientes preguntas:

1) ¿Donde estabas, cuando teníamos que definir el propósito de una meta o de un proyecto específico?

2) ¿Donde estabas, cuando se discutían las grandes decisiones para avanzar hacia un resultado superior?

3) ¿Donde estabas, cuando frente a ti, se discutían temas que resultaban ser fundamentales para potenciar los buenos resultados del equipo?

4) ¿Donde estabas, cuando a las personas en las que delegaste una actividad de alto impacto, les reclamaron por una mala definición conceptual?

5) ¿Donde estabas, en esos momentos en que tu equipo de seguidores demandaba mayor motivación para avanzar frente a circunstancias adversas?

6) ¿Donde estabas, cuando en las reuniones a las que habías sido convocado solo aparecía tu nombre y enviabas a colaboradores que no tenían poder de decisión?

7) ¿Donde estabas, cuando demandabas responsabilidad en tu equipo pero no modelabas con el ejemplo?

Aquí, solo dejo 7 de las principales preguntas que en esta oportunidad te ofrezco para reflexionar. Si te identificas con alguna o con varias de estas interrogantes, es momento que te prepares porque el efecto de la redarquía pronto te alcanzará, y generará la suficiente tensión para demostrar que las nuevas generaciones tendrán un papel predominante en el futuro de las organizaciones modernas.

Si logras responder todas estas interrogantes y todas las respuestas te favorecen, entonces te felicito, acabas de diagnosticar "Donde estas", pero recuerda, el único espacio que tienes para construir el futuro, es ahora, en el presente. Comienza a establecer un propósito y a vivir la transición y oportunidad que nos brinda la era de la colaboración y un horizonte lleno de conocimiento, creatividad, libertad, y en donde las habilidades sociales marcarán la diferencia para construir en "Donde estarás"....

Estoy seguro que lo mejor, es lo que viene.