Ser o no ser 2.0...Grandes retos, grandes oportunidades!!

Luego de haber observado el video, me gustaría iniciar esta primera entrada del 2012, con una intervención de Peter Senge: 

"...Quizás por primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear mucha más información de la que nadie puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que dificilmente podemos seguir..."

Hoy la información es la variable de mayor relevancia en los mercados del mundo, indistintamente de cuales sean las condiciones que influyen en las principales decisiones o estrategias.

Cada vez más organizaciones se preocupan por desarrollar planes estrategicos y para ello, requieren de mayor información que les permita alcanzar su visión empresarial bien sea a 3 o a 5 años. Se hace más necesario para las organizaciones exitosas, lograr incorporar a sus colaboradores como verdaderos protagonistas que a través de su sentido de pertenencia, pasión, orgullo y convicción, aceleren las fases de transición y evolución hacia organizaciones que deberán convivir con 4 grandes fuerzas derivadas de nuevos comportamientos sociales, producto de la disponibilidad tecnologica y la necesidad de estar conectados a la información. El gran reto consistira en emprender en lo inmediato estrategias que aseguren el liderazgo adaptativo para lograr la sostenibilidad:

1. Las plataformas colaborativas

Constituidas por la fuerza integradora de talento y sinergia, derivadas de la disponibilidad de los blogs y la abundante información suministrada por expertos y especialistas a los que antes, era practicamente imposible tener acceso, solo comprando algunos de sus libros, asistir a sus clases en las más importantes universidades, o asistiendo a conferencias que en oportunidades se realizaban en países lejanos o de difícil acceso a la mayoría de la población interesada en un tema específico.

Otra importante plataforma en la que se vienen desarrollando foros y discusiones on line, es a través de Linkedin, en donde no solo se publica la historia profesional de millones de usuarios del mundo, sino que se facilita la interacción con especialistas internacionales, dependiendo de las necesidades de sus seguidores. Así mismo, esta red se ha convertido en fuente de información para la selección y reclutamiento de muchos de los profesionales que hoy pasan a formar parte de las mas importantes organizaciones. De hecho, en aquellos roles especializados en los que se generan vacantes, ahora las empresas en vez de contratar un "head hunter", inician la búsqueda a través de esta red o simplemente publicando la búsqueda a través de las paginas corporativas de Facebook o Twitter.

Es importante destacar, que al unir dos de las plataformas colaborativas (Blogs + Twitter), muchos de los principales generadores de contenido especializado, logran dar efecto viral a la lectura de sus publicaciones, siendo esta una manera colaborativa y masiva para distribuir información.

La ventaja de las plataformas colaborativas, hace que las nuevas generaciones logren percibir el contenido y la información como algo infinito e inagotable. Esta percepción, requiere de orientación especial, de tal forma que nuevos usuarios y usuarios frecuentes solo acudan a fuentes web confiables, o de lo contrario, en el futuro existirá mucha confusión derivada de la incorporación indiscriminada de "juicios de valor" y de interpretaciones subjetivas de conceptos, tendencias y metodos, que podrían poner en peligro la evolución y el cambio.

Un ejemlo sencillo pero ilustrativo de las plataformas colaborativas para hacer disponible la información, se basa en una anegdota personal, en la que el pasado 6/11/2011 varios colegas (@RaulBaltar  y @Werm1) corrian junto a @MaickelMelamed en el conocido y emblematico Marathon de New York, y desde Venezuela, teníamos mucha expectativa de sus avances y resultados. Los medios tradicionales (televisión y radio), hicieron muy poca cobertura (yo diría que practicamente nada) durante todo el día de competencia. Sin embargo, gracias a la disponibilidad de nuevas plataformas, en este caso la pagina web www.nycmarathon.org/ , pudimos seguir poco a poco el recorrido. Avanzada la tarde, se incorporo una segunda plataforma, esta vez Twitter, a través de la cual muchas personas se sumaban para dar detalles que llegaban desde y para sus seguidores  con resultados parciales y finales. Por ultimo, se incorporó una tercera plataforma (Streaming), a través de la cual pudimos ver en vivo y desde la camara del equipo que acompañaba en tiempo real a @MaickelMelamed , las imagenes trascendentales de su llegada.

Como lo observan en el ejemplo, en estas tres plataformas se conjugo el papel colaborativo para hacernos llegar información, que en otros tiempos solo dependería de los titulares de la prensa al dia siguiente o del resumen informativo de algun medio televisivo.

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Las plataformas colaborativas, impulsan la creación de valor, el enriquecimiento de la información y la participación de más colaboradores hacia un fin común, lo cual redundará en transparencia y confianza en las fuentes de información, considerando que los conceptos serán compartidos para tomar decisiones más rapidas y por consiguiente incrementara la productividad, la creatividad y la innovación en los equipos de trabajo.
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2. Aprovechar estas plataformas para convertir las empresas en organizaciones 2.0

Gary Hamel comenta:

 "...el mundo ingresó a una nueva era económica, en la que la velocidad para crear es más importante que el desarrollo de habilidades y competencias. Los modelos de liderazgo, deberan evolucionar al mismo ritmo...".

La disponibilidad de plataformas colaborativas, ha generado la incorporación de nuevas tecnologías al manejo y transformación de la información dentro de las organizaciones, generando nuevas propuestas de valor agregado, en donde los propios colaboradores hacen florecer la creatividad como un concepto solido para hacer mas eficiente los procesos internos de la organización.

Son los propios colaboradores los que ahora observan más de cerca lo que hacen, y formulan nuevas maneras de llegar al resultado, eliminando los pasos engorrosos o excesivamente burocráticos, que antes eran solo un paso más del proceso establecido por un tercero (tradicionalmente las areas de organización y metodos), pero que al eliminarlos, generan beneficios para el propio trabajador, ahorrandole tiempo y generando mayor satisfacción al alcanzar el objetivo de su rol dentro de la cadena de valor. Así mismo, ahora los especialistas de procesos, dedican más tiempo a procesos estrategicos o a la optimización de procesos medulares, logrando victorias tempranas y haciendo mas inteligente la operativa de las organizaciones.

Esta evolución obliga en el futuro a que las organizaciones, no se preocupen por adquirir he implementar las nuevas plataformas (lo cual ya tiene efecto mandatorio de actualización constante para mantenerse en mercado), sino por evolucionar culturalmente para darle el mejor uso posible a la tecnología. Solo despues de conjugar ambos terminos (Cultura + Tecnología), las empresas podrán denominarse como 2.0. 

El modelo de líderazgo en las organizaciones 2.0, no podra basar sus estrategias de gestión de personas como se hacía 30 años atras, en donde era más importante la obediencia, diligencia e intelecto de las personas. Ahora, los líderes deberán gerenciar en base a la iniciativa (motivar constantemente la conducta positiva de avanzar y dar el primer paso para "contagiar al equipo"), la creatividad (buscar constantemente nuevos metodos para comunicar, motivar y aprovechar la creatividad de los colaboradores del equipo), y desarrollar la pasión (siendo este el metodo que servirá para demostrar que los buenos resultados se basan en equipos integrados y que logran sintonizar sus intereses hacia el propósito colectivo).

3. Nuevas generaciones en un nuevo mundo

La disponibilidad de plataformas colaborativas, el interés de las organizaciones por incorporarse rapidamente a nuevos paradigmas tecnológicos en donde la agilidad, la transparencia y la colaboración sugen como un modelo emergente de gestión 2.0, crean el ambiente adecuado para que nuevas generaciones comiencen a nutrir lo que será el futuro y la sostenibilidad de las organizaciones de mañana.

La posibilidad de crear, de innovar, de disponer de tecnologias y de ser protagonistas del cambio, esta movilizando a los colaboradores de las empresas modernas, hacia el camino del verdadero valor agregado, y en donde el efecto del buen uso de la tecnología y la cultura organizacional, romperan los mitos del conocimiento, pues poco a poco irá desapareciendo la verticalidad de las estructuras y el aprendizaje sera un ejercicio horizontal, en donde todos los recursos estarán disponibles y en donde la diferencia la marcará la buena gerencia creativa, motivadora y que logre no solo desarrollar orgullo, sino que logre obtener lo mejor de las personas y de la complejidades de sus roles.

Estas nuevas generaciones conocidas como "Nativos Digitales", ejerceran presión positiva en las organizaciones y mostraran las siguientes características movilizadoras de cambio: ser emprendedores, disfrutan de aprender como un juego creativo, gozan los momentos de integración y de dinámicas de grupo, velan por la libertad de acción como una regla inviolable, buscan constantemente el reconocimiento y las recompensas, y se sienten en un ambiente adecuado cuando perciben diversidad de pensamiento.

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Liderar se convertira en un reto ineludible para aquellos que decidan ser Gerentes, en donde el aprendizaje, la motivación, la creatividad, la gerencia inspiradora, el don de gente y aprovechar la diversidad de las personas, serán caracteristicas mandatorias para los líderes modernos, o simplemente pasaran al recuerdo como elementos que facilitaron el camino a las nuevas generaciones.

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4. Redes sociales / Comunicación sin fronteras

Las redes sociales vienen a convertirse en espacios infinitos para interacción, dialogo, información, contenido y conocimiento indetenible:

  

La gran fortaleza no estará en participar en al menos una de las redes sociales. La gran oportunidad estará en lograr incorporar varias redes al accionar diario de las organizaciones, considerando que asi actuaran los individuos dentro y fuera de sus sitios de trabajo. Lograr la combinación ideal de redes sociales según las preferencias de los clientes y de los colaboradores, será la clave para lograr aprovechar toda la fuerza de la información que estará disponible.

Las redes sociales tambien establecen nuevos metodos de mercadeo, en donde la interacción multimedia será mas potente que los medios de mercadeo tradicionales. La percepción que generan las redes sociales en sus usuarios, supone la personalización y reconocimiento como la punta de la pirámide. Si el marketing moderno no logra desarrollarse de manera segmentada, orientada, multimedia y fluir comodamente, pero sin hacer notar su evidencia comercial dentro de las redes, tendra que reinventarse para poder identificar las verdaderas necesidades de los clientes, considerando que la sociedad no adoptara nuevas tecnologías, sino que por el contrario adoptará nuevos comportamientos basados en las tecnologias disponibles y estos a su vez generaran nuevas preferencias para el consumo.

Las redes sociales como grandes generadoras de información, tambien son una "mina" de datos fundamentales para entender no solo las caracteristicas y preferencias de consumo de las personas, sino para lograr identificar las habilidades sociales de los individuos que a futuro se convertiran en trabajadores de las empresas. En mi caso, por ejemplo, cuando estamos evaluando candidatos para cubrir alguna vacante gerencial, acostumbro en plena entrevista (i-pad en mano) solicitarles su usuario de Twitter y su perfil de Facebook, para manejar con transparencia las caracteristicas del futuro colaborador. En algunos casos, se niegan a dar el perfil de facebook, pues alegan que en lo personal y familiar son algo diferente a lo que son como trabajadores. Otros casos, se muestran tal y como son, y terminan siendo excelentes gerentes dentro de nuestro equipo.

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La sociedad por si sola, esta llegando a un punto en donde la disponibilidad de información, la complicidad del liderazgo emergente motivador, inspirador, orientado a la integración y convicción de logro, hará que los metodos tradicionales de gerencia se conviertan en piezas de museo. Museos, que serán reseñados en los blogs, tweets, muros de facebook o de culaquier otra plataforma colaborativa.

Será fascinante cuando la gente logre descubrir que es preferible trabajar para vivir, que vivir trabajando. O cuando la verdadera integración organizacional, termine incluyendo a la familia de sus colaboradores en la dinamica del día a día, siendo este un nuevo y mas alto peldaño de la evolución. 

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Un abrazo para todos y recuerden, lo mejor, es lo que viene!!! 

Detras de las sombras...

Antes de  la lectura de mi nueva entrada, deseo agradecer al diario digital de España 20minutos.es por haberme incluido en su blogoteca, y permitirme llevar estas líneas y las que están por venir, a toda la comunidad 2.0 que sigue sus diferentes secciones. Así mismo, envío un abrazo y mucho éxito a todos los lectores de mi última entrada "Señales...".

Bajo el título "Detrás de las sombras...", deseo dejar al alcance de sus pantallas, un tema controversial y que de alguna manera busca despertar el sentimiento de optimismo y reflexión en el líder del siglo XXI. Espero sea de utilidad para la labor de coaching individual y grupal en sus equipos de trabajo.

El futuro es hoy...

El liderazgo moderno enfrenta grandes retos que más allá del trillado concepto de la globalización y de la avanzada tecnológica, demanda hombres y mujeres con capacidades creativas, integradoras, desafiantes, disruptivas y visión con alto contenido de habilidades sociales, que logren unir conceptos, ideas, estilos y nuevos modelos de pensamiento, en un mundo desbordante de contenido e información, y en donde las fronteras ya no existen gracias a la blogosfera y al ilimitado mundo 2.0.

Hoy, las empresas demandan colaboradores comprometidos y con sentimiento de pertenencia, que logren desafiarse a si mismos para obtener resultados superiores, sin acudir a las excusas actitudinales ocultas tras las sombras de la ineficiencia, la orientación al poder o los estilos autoritarios, o peor aun, detrás de las oscuras sombras de las parcelas o facciones que lideran aquellos que hacen prevalecer los intereses personales, por encima de los intereses colectivos, o del propósito de las organizaciones.

Una nueva generación de líderes, esta logrando efectos nunca antes vistos, haciendo que un "sol" practicamente "permanente", ilumine los equipos de trabajo y deje al descubierto, a aquellos que por su actitud negativa, no dejaban avanzar con rapidez, los procesos de evolución y crecimiento de las empresas.

"...Solo cuando tengamos el coraje de enfrentar las cosas tal y como son, sin ningún auto-engaño o desilusión, surgirá una luz de los acontecimientos, con la que reconoceremos el camino hacia el éxito..." (I Ching)

Existe una zona imaginaria dentro de las organizaciones, denominada "Sombra". En esta zona, habitan aquellos temores, engaños, desilusiones e intrigas, que de una u otra forma hacen que los equipos no se integren de la manera adecuada, o no se establezcan los propósitos focalizados en el bien colectivo. En esta zona, se practica la critica destructiva o vacilante hacia los buenos equipos, o hacia aquellas personas que están determinados a cambiar o a hacer evolucionar la empresa, pero que desafortunadamente avanzan a un ritmo lento, gracias a la voz, actitud y accionar de aquellos que se niegan a salir de la "zona de confort", bien sea porque no supieron adaptarse a los nuevos tiempos, por miedo a la novedad, miedo a perder comodidad, por falta de conocimiento, o por simplemente conformarse sintiendo que lo que hacen y como lo hacen, ya es suficiente para vivir tranquilos, o dentro de lo que denominan una "vida promedio".

En plena "era social", aun podemos observar líderes y seguidores que ocultan su egoísmo detrás de sus criticas poco constructivas hacia otros. ¿Cuantos de los colaboradores de nuestros equipos, señalan a otros de ser ineficientes, cuando en realidad su propia forma de actuar se basa en procedimientos que no han sido revisados ni actualizados en años?, ¿Cuantos líderes actuales, acusan a otros líderes de no fomentar el trabajo en equipo, pero en realidad son ellos mismos que en su discurso, practicamente les prohiben  a sus seguidores interactuar con otros equipos, por miedo a quedar al descubierto con cifras, información, resultados o simplemente para evitar que sus áreas de oportunidad queden al descubierto?.

Todo cambio o proceso de evolución, se inicia a consecuencia de la sensación de "desequilibrio" o "inestabilidad", de allí el verdadero desafío adaptativo para el líder moderno.

El nuevo líder debe profundizar en las oportunidades de mejora. Este ejercicio demandará el cambio como la "única realidad existente". Solo así, podrá hacer mayor foco sobre la manera de ejercer liderazgo, y no sobre el lado técnico o por la "Gerencia por Competencia", que aunque funcionó por mucho tiempo, solo dejo muestras de que líderes intentaban superar a otros lideres, ignorando que juntos podían alcanzar resultados aun mejores, tal y como lo plantea el profesor Leonardo Wolk en su libro "Coaching: El Arte de Soplar las Brasas".

El camino de la evolución del liderazgo moderno, es lento, y muchos simplemente se negaran a aceptar que se encuentran en la sombra. Sin embargo, al negarse a reconocerlo, estarán haciendo un análisis detallado de el que? y el Como? están llevando a cabo sus acciones del día a día, y reflexionarán acerca de su manera de "ejercer líderazgo".

Ya son muchos los líderes que vienen trabajando en sus áreas de oportunidad y ya tienen claras sus fortalezas, siendo esta una evidencia positiva de que están a punto de salir de la sombra, y tal vez solo queden algunos detalles que atender (delegar hacia arriba, hacer valer solo su punto de vista, robar y exponer las idas de otros compañeros de trabajo, o ridiculizar a otros en público).

Cientos de líderes, viven hoy tras la negación de sus sombras. Mientras esto siga ocurriendo, todos nos veremos afectados por la producción de una "sombra colectiva". Esta sombra colectiva, sera facilmente observable a través de un mal clima laboral, proyectos que no finalizan a tiempo, alto nivel de rotación en áreas específicas de la organización, apatía hacia los resultados, sensación de injusticia, falta de credibilidad en el liderazgo y "etiquetas" con juicios de valor hacia individuos o equipos de trabajo.

Quisiera narrarles una breve historia, para demostrarles lo que pasa frente a la denominada "sombra colectiva":

"El paradigma de los monos"

Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de bananas. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo.

Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo golpeaban.

Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de las bananas. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros quienes le propinaron una paliza tremenda. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera aunque nunca supo el porqué de tales golpes.

Un segundo mono fue sustituido y ocurrió lo mismo.

El primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato.

Un tercero fue cambiado y se repitió la misma situación: volvieron a golpear.

El cuarto y, finalmente, el quinto de los veteranos fue sustituido.

Los científicos quedaron entonces con un grupo de cinco monos que, aunque nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.

Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué pegaban a quien intentaba subir por la escalera, con certeza la respuesta sería:

"No sé, aquí las cosas siempre se han hecho así"

¿Te resulta conocido?

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O reaccionamos y emprendemos un nuevo camino lleno de pensamiento positivo y propósitos claros, o estaremos determinados a vivir en las sombras.
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Estamos frente a la oportunidad de asumir nuevos retos gerenciales exitosos, de no seleccionar la mejor opción, tendremos que resignarnos con dejar en manos de las nuevas generaciones que nos sustituiran en el futuro, el éxito proveniente de la integración y desempeño de los llamados "círculos virtuosos", que en vez de demandar poder vertical, se basaran en la interacción, la inteligencia emocional y las habilidades sociales, para demostrar que utilizando y compartiendo de manera adecuada el conocimiento, y ejerciendo el liderazgo basado en principios como lo plantea Stephen Covey, podremos vivir en un mundo en el que solo existiran fronteras, para delimitar lo posible de lo imposible.

Tal vez luego de estas líneas vendrán las críticas de algunos lectores, lo cierto es que estaré logrando mi propósito, haciendo que muchos reflexionen. Si las críticas son positivas, coincidimos en la acción reflexiva. Si las criticas son negativas, no te preocupes, se que lo estas haciendo desde las sombras...!!!

Lo mejor, es lo que viene...

Señales...

Era la noche del 27 de marzo de 1997, la familia Lopez Robles, dormía profundamente en una noche tranquila. Avanzada la madrugada, justo a las 3:32 AM, Ivan, el menor de los 3 niños de la casa, decía a su hermano mayor, Víctor, que sentía mucho calor y que no quería levantarse a tomar agua a la nevera, porque presentía que algo malo pasaría. Víctor, al despertarse tras el llamado de su pequeño hermano, sintió un fuerte olor a plástico quemado, o como si un cable estuviera quemándose. Fue entonces cuando decidió tocar a la puerta de sus padres, quienes despertaron rápidamente, para decirles que se tranquilizaran, que todo estaría bien. Miguel, el padre de la familia, comento que hace unos minutos (tal vez horas), había escuchado sirenas que parecían anunciar una emergencia. Sin pensarlo de nuevo, miró con asombro y preocupación a Carmen, su esposa, quién entre dientes le comentó a Miguel: "...nos estamos incendiando...". Así Miguél, se levanto y de inmediato intento bajar a la planta baja de su casa, pero ya era tarde, ya las llamas estaban alcanzando la mitad de la escalera, no tenía otra salida que buscar ayuda a través de la ventana. Al asomarse, noto que ya los bomberos se encontraban rociando agua hacia la parte baja de su casa, y que Hector, el 2do de sus hijos, se encontraba sano y salvo en manos de un oficial de bomberos. Gracias a la reacción de Hector, ya los bomberos habían controlado el incendio, pues el joven, luego de haber sentido calor, y el olor a cable quemado, se había levantado a buscar el origen, y luego de encontrarlo, de inmediato llamo al 911 para pedir ayuda. El incendio se había iniciado justo en la parte  baja de la escalera, lugar en el que ese mismo día, una nueva lámpara había sido colocada, y que desde el principio, había dado muestras de una falla que terminó provocando el incendio. 

Esta corta historia, nos narra los diferentes estilos a través de los cuales podemos interpretar una situación que ocurre o que esta por ocurrir. Cada uno de los miembros de la familia, experimento la  "intuición" de una manera diferente, pero solo fue gracias a uno de sus miembros, y a su actitud orientada a la acción, que pudieron salvar sus vidas.

Cada quién acciona dependiendo de su desarrollo emocional e intelectual:

Como pueden leerlo, el primero de los integrantes de la Familia de la historia arriba narrada, (el menor de los hijos), sintió calor pero dada su poca experiencia de vida, no pudo relacionarlo con lo que en verdad estaba ocurriendo, aun así, presentía que algo malo pasaría. El mayor de los jóvenes, ya con mas experiencia que sus hermanos, relacionó el olor con el de cable o plástico quemado, pero su acción inmediata se baso en informar a sus padres, es decir, todavía basado en su criterio dependiente de la autoridad, no acciono pero si informó, delegando sobre los líderes de la casa una posible solución. El padre, luego de haber sido informado, relaciono las sirenas escuchadas con una emergencia, pero su ya dilatada experiencia, le había hecho descartar una situación de peligro, pues son muchas las sirenas que se escuchan en la noche, dada la cercanía de su casa con la autopista central. Su esposa, pudo unir varias "señales" que derivadas de la observación y la escucha, le llevaron a la conclusión: "nos estamos incendiando", pero de igual forma con su mirada y tono de voz, delegó en su par (esposo), para que este accionara en lo inmediato. Finalmente, fue gracias al 2do de sus 3 hijos, que la familia logro salvarse, fue gracias a la intuición y acción proactiva de Hector, quien no solo leyó las señales, sino que además pudo unir todos los datos que estaba recabando (calor, olor, sirenas), a su instinto de supervivencia y a la libertad de acción que le venían desarrollando sus padres, que utilizó el teléfono para solicitar ayuda y así salvar a su familia de un desastre, todo esto, sin esperar una instrucción, sin delegar sobre sus hermanos (pares) o sobre sus padres (líderes), por el contrario, asumió el reto y accionó para poder cambiar el futuro.

Una señal es un símbolo , un gesto u otro tipo que informa o avisa de algo. La señal sustituye por lo tanto a la palabra escrita o al lenguaje. Ellas obedecen a convenciones, por lo que son fácilmente interpretadas.

Las empresas 2.0 y las nuevas generaciones desarrollando intuición para aumentar adaptabilidad:

Las organizaciones 2.0, se desarrollan a través de la experticia de sus líderes y por la capacidad de acción y anticipación que a través del aprendizaje y la planificación estratégica, desarrollan en el tiempo para adaptarse constantemente a los cambios que derivados de las diferentes presiones del mercado, actúan y exigen nuevas capacidades gerenciales, que cada día demandan más del desempeño de líderes con alta orientación colaborativa y de sinergia. 

Lo que ocurrió en la casa de la historia arriba narrada, fácilmente pudo haber ocurrido en el edificio de cualquier organización. Sin embargo, debemos recordar que un incendio no es el único peligro que corre una empresa, ya que ésta se somete a riesgos propios derivados de su participación en el mercado, y de las señales que se obtienen a través de los estudios de satisfacción de clientes, de los niveles de servicio de sus canales de distribución, de la calidad de sus productos y servicios, y peor aún, de procesos internos ineficientes o de trabas burocráticas que no permiten avanzar hacia los resultados esperados, todo esto sin incluir aún el más complicado de los riesgos, "la ideología, creencias y valores" de sus propios trabajadores. Sin estos tres ingredientes, las empresas solo serían cemento, vidrios y concreto.

La palabra "Intuición"  viene del latín "intueri", que se traduce más o menos como "mirar hacia dentro" o "contemplar".

Es basadas en este propósito, que la mayoría de las organizaciones (recordando al profesor de Harvard Ronald Heifetz), buscan desarrollar el gran desafío adaptativo, en su forma de actuar, de accionar, de anticiparse, de leer las señales internas y externas que te dicen que algo ocurre o está por ocurrir, y que visto desde el pensamiento positivo, te permite construir un futuro de oportunidades, de aprendizaje y hasta de mejorar la visión periférica de cara a garantizar la sostenibilidad y prosperidad de la empresa. 

Según la Real Academia de la Lengua Española, Intuición es la facultad de comprender las cosas instantáneamente, sin necesidad de razonamiento. También, es la percepción íntima e instantánea de una idea o una verdad que aparece como evidente a quien la tiene.

Gerard Hodgkinson (profesor de la facultad de Gerencia estratégica y Director del Centro de Estrategia, aprendizaje y cambio organizacional de la Universidad de Leeds en Inglaterra), afirma que lo que conocemos como “intuición” seria el resultado de la forma en que nuestro cerebro almacena, procesa y recupera información a nivel del subconsciente. Según sus investigaciones, la intuición es un verdadero fenómeno psicológico que necesita un estudio más a fondo que nos ayude a aprovechar su potencial.

Dice Hodgkinson: "...La gente suele ser mas intuitiva cuando está sometida a fuertes presiones de tiempo, o en casos de sobrecarga de información o de peligro grave, en donde el análisis consciente de la situación puede ser difícil o imposible...". El investigador cita el caso comprobado de un piloto de Fórmula Uno, que frena bruscamente al acercarse a una curva sin saber por qué, pero que gracias a esa acción evita un accidente. La intuición sin duda salvó su vida.

Bob Galvin, ex presidente de Motorola, afirma que para sus estrategias de marketing utilizaban la intuición para explotar al máximo los atributos de su marca. De hecho, en una de sus declaraciones afirmaba: "...La diferencia entre nosotros y otras empresas, es que nosotros nos imaginamos a la gente hablando por teléfono mientras camina...".

Intuición: "Conocimiento obtenido sin pensar racionalmente"; "Presentimiento relacionado con experiencias pasadas guardadas en el subconsciente"; "Destellos de pensamientos espontáneos que no parecen relacionarse con hechos ni lógica".

Leer las señales y convertirlas en información para accionar de cara al futuro...Allí el reto...!!!

Todos tenemos una "voz interna" que en ocasiones nos dice cómo actuar, cuando accionar, cuando aprovechar las oportunidades, o sencillamente desistir de una idea. Si sabemos hacer buen uso de ella, podría resultar de gran ayuda cuando nos comunicamos con otras personas, sin la necesidad de conocer todos los hechos objetivos de esas personas (su experiencia, formación, creencias, valores, principios). 

El célebre psicólogo Carl Jung se refiere a la intuición como una función psicológica esencial como lo son el pensar, los sentimientos y las sensaciones.

En lo que respecta a la interpretación de las situaciones humanas, el uso adecuado de la intuición nos permite procesar muy rápido la información parcial o incompleta que recibimos desde nuestros interlocutores. Acto seguido, contrastamos esta información contra la que tenemos guardada en nuestro subconsciente (señales del lenguaje verbal y corporal), las cuales provienen de lo aprendido en el pasado y que a su vez nos sirven para predecir las conductas de las personas que nos rodean. 

Es en nuestra niñez, cuando desarrollamos con mayor énfasis este aprendizaje, basados principalmente en la fase en que nos relacionamos con mayor frecuencia con nuestros padres y otros familiares, dado que en esa edad temprana, nuestra mente se encuentra libre de prejuicios y de otros modelos de pensamiento que distorsionan el entendimiento objetivo de las situaciones humanas.

Cuando actuamos dentro de cualquier actividad de la organización, nuestra intuición puede alertarnos para confiar o no en las palabras de alguien. Para ello, nuestro subconsciente percibe de esa persona, lo contenido en las expresiones de su rostro, el movimiento de las manos, las inflexiones en su voz, su respiración y su lenguaje corporal, lo cual nos indica como un todo, que esa persona tiene algo en juego, pero no nos lo ha revelado. Finalmente podemos llegar a una conclusión (al procesar las señales y convertirla en información), luego de comparar lo percibido, vs. situaciones similares ocurridas en el pasado con nuestros padres, o de experiencias más recientes con otras personas. 

Otros estudios concluyen en que la intuición, es la forma que tiene el cerebro para tomar rápidamente una decisión de forma no consciente, basándose en las experiencias del pasado y en señales externas. La intuición es un proceso que ocurre tan rápidamente que no somos conscientes de que se está llevando a cabo. Es en realidad el resultado de una “ráfaga” de pensamiento lógico.

Una nueva generación de líderes de alto nivel, deberá juntar razonamiento, lógica y análisis, con creatividad, intuición e imaginación, y proponer esta combinación en ejemplos simples, de tal forma que al "ejercer liderazgo", sus seguidores desarrollen el aprendizaje necesario para formar equipos de trabajo virtuosos que en el futuro, manejaran de forma inteligente las relaciones humanas, como ingrediente fundamental para el ejercicio colaborativo y de alto valor para las empresas.

Es tiempo de avanzar, pero el reto más importante de este propósito, será adentrarnos en nuestros modelos de pensamiento, para desarrollar cada día más nuestras capacidades humanas, en procura de obtener el mejor resultado de nuestros talentos natos, sin olvidar el inmenso conocimiento y experiencias que heredamos de las generaciones anteriores.

Para finalizar me gustaría compartir con ustedes, uno de las frases que utilizó Isaac Newton para referirse a su capacidad intuitiva en favor de la humanidad: "...Si he visto más lejos, es porque me he parado en los hombros de los gigantes...", para referirse al trabajo realizado por otros científicos.

Hasta nuestro próximo contacto, lo mejor, es lo que viene...

Donde estabas...?

Aunque algo tarde en el 2011, estoy de regreso a la blogosfera para darle continuidad a mis entradas relacionadas a Coaching y Liderazgo, y su influencia en el destino de las empresas modernas. Con una narrativa tal vez un poco controversial pero con ánimo de generar reflexiones, luego de mis dos primeras entradas tituladas "El Líder y el Pensamiento Positivo" y "Te Toca a Ti" , aquí les dejo mi nuevo tema de discusión "Donde Estabas?" ...

Entre los grandes retos que enfrentan las organizaciones modernas, podemos mencionar la llegada de una nueva generación de colaboradores denominados como los "nativos digitales". Se trata de aquellas personas nacidas en la década de los 80, y que han experimentado desde sus primeros pasos, un entorno lleno de tecnología, especialmente dominado por el uso cada vez más creciente y dependiente del internet, la telefonía celular, y de otros dispositivos digitales, que han marcado el ritmo de su vida cotidiana y crean una experiencia llena de "información al alcance" y una oportunidad para explorar temas que para la generación anterior, denominada como "inmigrantes digitales", eran necesarios investigar a través de otros medios como bibliotecas y hemerotecas entre otros métodos que ya hoy son considerados obsoletos para muchos. Otro aspecto importante a destacar en los nativos digitales, es su capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías, pues para ellos es completamente normal, vivir una especie de ansiedad por nuevas versiones de software, hardware o de accesorios que les permitan mejorar las comunicaciones, el desarrollo de experiencias más ricas desde el punto de vista social, y el intercambio de contenido que les facilite el conocimiento sin limitantes, ni fronteras (algunos ejemplos: youtube, Google, Wikipedia, Mesenger).

Mas allá del carácter publicitario del siguiente comercial, quisiera que le prestaran especial atención a su narrativa, ya que describe de manera asertiva a los nativos digitales y a los retos que enfrentamos:

 

Nuevas generaciones, nuevos estilos de liderazgo:

Las organizaciones venían impulsando sus principales decisiones en modelos basados en "Autoridad", que a su vez generaban un alto contenido de "Presión" como método clave y específico, que bajo la protección de la jerarquía y del ejercicio de la voz de mando, perseguían lo que en el pasado se denominó "Recursos Humanos"  para conseguir buenos resultados. Un colega con el que tuve la oportunidad de llevar un proyecto de Gestión del Cambio en otra institución financiera, denominaba el termino recursos humanos, como ese momento en el que quieres tomar un jugo de naranja natural y luego de cortar la fruta por la mitad, exprimes hasta terminar el jugo. ¿Que haces con la concha? tradicionalmente la desechas y tomas la otra mitad hasta obtener la ultima gota de jugo. Desde ese día, evito la denominación recursos humanos para referirme a los colaboradores de mi equipo de trabajo, y al resto de los colaboradores que nos acompañan en este viaje maravilloso y sin igual, pues siento que haciéndolo, yo también sería considerado como un recurso administrable y desechable en el tiempo.  Estos estilos han venido cambiando con el tiempo, y podemos observar que las nuevas tendencias en gestión de la gente en las organizaciones, se basan en desarrollar al máximo el talento de sus colaboradores, de tal forma que la sumatoria de talento, competencias, valores y habilidades sociales, sean la principal estrategia competitiva. Como consecuencia de ello, ya podemos observar como más empresas ahora denominan las áreas de gestión de gente como áreas de "Talento Humano", "Capital Humano", o "Estrategia Social Organizacional".

Las nuevas generaciones, tienen un rol fundamental  y actúan como una gran fuerza social, que impulsa los grandes cambios conceptuales. Antes la autoridad y la presión marcaban la pauta y el ritmo de la gestión de las empresas, hoy estamos en medio de los grandes "desafíos adaptativos" (Ronald Heifetz), marcados por estilos gerenciales que lejos de accionar con autoridad, deberán "ejercer liderazgo" para asumir la responsabilidad de movilizar a los equipos de trabajo y así facilitar el aprendizaje en los colaboradores, mantener equipos motivados, impulsar a la acción, al trabajo en equipo y la gerencia por colaboración como herramientas fundamentales, para afrontar la demanda de información, transformación y experiencias de evolución más frecuentes y con mayor velocidad de adaptación. Ahora el nuevo liderazgo debe ser capaz de utilizar la "tensión" en lugar de la presión, para buscar consolidar buenos resultados en un mundo en el que la creatividad y el conocimiento serán el insumo para avanzar.

     

El encuentro de dos generaciones y el desafío que esto representa:

Estas dos generaciones "Nativos Digitales" e "Inmigrantes Digitales" , se encuentran en plena ola de evolución empresarial, en la que ambas corrientes están forzando el efecto colaborativo de la web 2.0, como una fuente inagotable de información que fluye a través de las redes sociales y de su carácter comunicacional, creando nuevas experiencias que facilitan el conocimiento horizontal y el desarrollo de habilidades sociales mucho más ricas que en el pasado.

Estamos viviendo momentos denominados como la "era de la colaboración" en donde en vez de jerarquía, comienza a imponerse un nuevo ritmo basado en la "redarquía", es decir, poder gestionado desde abajo hacia arriba, con nuevas expectativas basadas en resultados producto de redes colaborativas dentro de las organizaciones, las cuales han aprendido a desarrollar sentido de pertenencia y confianza, como base para avanzar hacia resultados superiores.

Es de suponerse que en este proceso que vivimos, el cual se parece mucho a una carrera de relevo 4 x 400, estamos constantemente en una especie de pase de testigo, en el que ambas generaciones ceden poder para alcanzar resultados, pero que en la medida que vayan descubriendo el poder colaborativo de la experiencia, la creatividad, el conocimiento y el efecto viral de las redes sociales, construirán organizaciones mucho más inteligentes y con resultados basados en la eficiencia, la innovación, la comunicación y la sinergia como características fundamentales que nos ayudaran a construir un mejor futuro.

Donde estabas?:

Ahora se hace cada vez más frecuente en medio de esta carrera de relevo 4 x 400, la dinámica de someter a altos grados de tensión, a los diferentes líderes que conforman las redes colaborativas internas, con la firme intención de generar resultados superiores y que estos líderes a su vez, fortalezcan el establecimiento de metas mucho más retadoras que en el pasado, pero con una dosis importante de redarquía, basados en las siguientes conductas observables: confianza, autogestión, transparencia, coherencia, interdependencia, apertura, adaptabilidad, libertad y aprendizaje.

Hoy, en procura de volvernos eficientes y asegurar el carácter evolutivo de la redarquía, te invito a pensar en las siguientes preguntas:

1) ¿Donde estabas, cuando teníamos que definir el propósito de una meta o de un proyecto específico?

2) ¿Donde estabas, cuando se discutían las grandes decisiones para avanzar hacia un resultado superior?

3) ¿Donde estabas, cuando frente a ti, se discutían temas que resultaban ser fundamentales para potenciar los buenos resultados del equipo?

4) ¿Donde estabas, cuando a las personas en las que delegaste una actividad de alto impacto, les reclamaron por una mala definición conceptual?

5) ¿Donde estabas, en esos momentos en que tu equipo de seguidores demandaba mayor motivación para avanzar frente a circunstancias adversas?

6) ¿Donde estabas, cuando en las reuniones a las que habías sido convocado solo aparecía tu nombre y enviabas a colaboradores que no tenían poder de decisión?

7) ¿Donde estabas, cuando demandabas responsabilidad en tu equipo pero no modelabas con el ejemplo?

Aquí, solo dejo 7 de las principales preguntas que en esta oportunidad te ofrezco para reflexionar. Si te identificas con alguna o con varias de estas interrogantes, es momento que te prepares porque el efecto de la redarquía pronto te alcanzará, y generará la suficiente tensión para demostrar que las nuevas generaciones tendrán un papel predominante en el futuro de las organizaciones modernas.

Si logras responder todas estas interrogantes y todas las respuestas te favorecen, entonces te felicito, acabas de diagnosticar "Donde estas", pero recuerda, el único espacio que tienes para construir el futuro, es ahora, en el presente. Comienza a establecer un propósito y a vivir la transición y oportunidad que nos brinda la era de la colaboración y un horizonte lleno de conocimiento, creatividad, libertad, y en donde las habilidades sociales marcarán la diferencia para construir en "Donde estarás"....

Estoy seguro que lo mejor, es lo que viene.

Te toca a ti...

Recordando al futurologo Joel Barker (siempre estará vigente), quisiera iniciar con una de las reflexiones que más repito en las charlas de trabajo en equipo:

"...Había una vez un sabio que solía ir a la playa a escribir, tenía la costumbre de caminar en la playa antes de comenzar su trabajo. Un día mientras caminaba junto al mar, a lo lejos observó una figura humana que se movía por la orilla como un bailarín. El sabio sonrió, al pensar en alguien que bailaba para celebrar el día, luego apresuro el paso y se acercó. Al llegar, vio que se trataba de un joven, y que el joven no bailaba, si no que se agachaba para recoger algo y suavemente lanzarlo al mar. A medida que se acercaba al joven, saludo y pregunto: ¡Buen día! ¿Que esta haciendo?, el joven hizo una pausa, se dio vuelta y respondió: arrojo estrellas de mar al océano. El sabio continuó diciendo: supongo que debería preguntar por que arroja estrellas de mar al océano?. El joven contesto: hay sol y la marea esta bajando, si no las arrojo al mar, morirán.  El sabio preguntó: pero joven, no se da cuenta que hay millas y millas de playa, y miles de estrellas de mar, realmente piensas que tu esfuerzo tiene sentido?. El joven lo escucho respetuosamente, luego se agacho, recogió otra estrella de mar y la arrojó al agua, mas allá de las olas. Al regresar junto al sabio le dijo, para aquella estrella mi esfuerzo tuvo sentido..."

A menudo observamos de manera crítica lo que ocurre a nuestro alrededor, sin hacernos dueños de las oportunidades de mejora. Muchos decidimos dar el paso al frente y participar en una nueva visión de futuro, aceptando que  la realidad que nos toco vivir, exige evolucionar y cambiar constantemente de paradigmas. Sin embargo, algunos se mantienen como simples observadores, afianzados en su zona de confort, dejando constancia en los diferentes escenarios en los que participan, para evitar en lo posible que los equipos avancen o se integren, pues el hecho de no sumarse a las iniciativas de cambio, les obligan a actuar como detractores, que luego quedan a flote en las circunstancias de mayor exigencia individual, indistintamente de su rol social u organizacional. Muchos de ellos se conforman solo con preguntarse ¿para que evolucionar si lo estamos haciendo bien?, o se refieren a los que se atreven a avanzar con frases como: "ese lo que quiere es figurar". Mas allá de excluirlos, tenemos el reto de trabajar para convencerlos y sumarlos, para generar una especia de tensión que podríamos denominar "centrifuga", en donde aquellos que asuman la actitud positiva, se mantendrán aferrados al centro, pero aquellos que decidan mantener su actitud negativa simplemente se desprendan e inicien nuevos rumbos.

En mi entrada anterior, hacía reflexiones acerca del rol del líder moderno, y de la importancia de modelar con el ejemplo, para que nuestros seguidores asuman los retos de manera diferente, y con pensamiento positivo. Ahora quisiera extender la invitación para que líderes, seguidores y pares, se sumen a la oportunidad de evolución y cambio que estamos experimentando, de tal forma que desde sus diferentes roles y con la garantía que implica el sello personal, podamos accionar y compartir, nuevos modelos de actuación y aceptar nuevos paradigmas que nos sirvan para replantear, la manera como agregamos valor en nuestro trabajo, nuestra familia y nuestra comunidad.

Como el joven de la historia narrada por Barker, todo lo que hacemos tiene sentido. Cada detalle cuenta. Cada intervención, cada palabra, cada acercamiento con nuestros equipos de trabajo, cada vez que perseguimos y alcanzamos un resultado, estamos sumando para que la vida sea diferente.

En días pasados, tuve la maravillosa fortuna de asistir a un acto especial junto al equipo de Responsabilidad Social de Banco Exterior y a su Presidente "Raúl Baltar", en el que poco más de 60 niños de escasos recursos, recibieron implementos para facilitarles la práctica del baseball. La verdad, se trataba de un momento mágico cargado de mucha energía positiva, y marcado en esencia y satisfacción personal, por las sonrisas de los niños y por el ánimo que se experimentaba en ese momento. Al reflexionar el resultado de esta actividad con mi colega y amigo Carlos Figueroa, veíamos como desde tres puntos de vista diferentes, estábamos logrando un aporte de primera línea. La primera visual, la oportunidad que Exterior esta brindando a la comunidad, facilitando la practica del deporte en niños que por nuestra realidad social, podrían estar ociosos en cualquiera de nuestros barrios, pero que sin embargo, les demostramos que creemos en ellos y en su futuro, aportando equipos para su entretenimiento, educación y energía interior. La segunda visual, dedicada a los padres de los niños que indistintamente de su condición social y de la distancia entre sus casas y el campo de entrenamiento, deciden levantarse todos los sábados muy temprano, para poder estar en la escuela de baseball a las 8:00 am. Sin ellos, el niño difícilmente asistiría solo. La tercera visual, la satisfacción personal que significa participar en estas actividades, recordar con humildad de donde venimos, y sentir mayor afinidad con la empresa en la que laboramos, pues gracias al esfuerzo de toda nuestra gente sin igual, se obtienen los resultados financieros con los que posteriormente podemos realizar este tipo de aportes.

En este pequeño pero significativo ejemplo, podemos observar como desde nuestro rol, logramos cosas maravillosas. Solo necesitamos alimentar nuestra actitud positiva hacia la evolución, hacia la oportunidad que nos brinda la correcta alineación entre lo que pensamos, decimos y hacemos, todo en perfecto balance hacia nuestra participación como líderes. Si pensabas que tu esfuerzo no tenía sentido entre tantas cosas del día a día y a la dinámica que nos envuelve, te invito a reflexionar y a pensar en que todas tus acciones nos permiten llegar al resultado. Es por ello que debes hacer foco sobre la ética, el trabajo en equipo, la honestidad y la responsabilidad que te exige pensar en la calidad de todo lo que haces, pues hoy no solo estamos trabajando conjuntamente para tener algo mejor, si no para asegurar la calidad de vida de nuestros hijos y nietos.  

Algo tenemos seguro en nuestros días, cuando el cambio y la evolución se hacen inminentes, aquellos que decidan quedarse de brazos cruzados se harán evidentes. 

Comenzamos un viaje largo y ambicioso. Un viaje determinado en gran medida por nuestras habilidades sociales, y nuestra capacidad individual para sumarnos con nuestras acciones presentes a la visión de futuro.

Al final, somos lo que creemos...

Lo mejor, es lo que viene. 

   

El líder y el pensamiento positivo...

"...2 de septiembre de 1945, tras el último contacto con el cuartel general, silencioso pero con la intención de motivar un cambio hacia lo positivo, el soldado Rose toco el hombro de su compañero Torres, para pedirle que descansara, que pensara en su esposa, en su hijo, en su familia, que pensara bien en lo que haría al regresar a casa, pues la guerra había terminado. Torres no lo podía creer, sus ojos se llenaron de lágrimas, pero esta vez no eran lágrimas de tristeza, ni de miedo, ni por ver a un compañero mortalmente herido. Eran lágrimas de alegría, por la emoción que le producía pensar en que el sol, sería a partir del amanecer, la guia que lo llevaría a casa, a su tan añorada vida, a lo que siempre había soñado, a su nueva y deseada realidad..."

De esta manera comienzo mi primera entrada en este apasionante mundo de la blogosfera. Como todo lo que hago, intentaré dejar una huella en todos mis lectores, pues mi convicción por hacer del mundo algo diferente, me reta a tomar y exponer diferentes puntos de vista, que puedan llevar a la reflexión más profunda, y que sirvan para habilitar nuevos estilos de pensamiento y modelos de actuación, que lejos de ser ajenos o desconocidos, son modelos y estilos que están dentro de nosotros mismos, que hemos mantenido dormidos por diferentes paradigmas y en ocasiones por viejos esquemas de liderazgo que obligan a muchos a permanecer en silencio, y en el peor de los casos en el anonimato. Bienvenidos al espacio de acción en donde todo es posible, en donde se vive y se aprende de la vida como algo maravilloso, en donde solo cabe la linea del pensamiento positivo.

Como en la guerra, muchas personas en nuestro entorno se han acostumbrado a esperar lo peor. Han tomado como alternativa en su accionar del día a día, la opción de aceptar lo que simplemente vienen heredando sin intentar nuevas formas de abordar los retos, y señalando frases tales como: esto siempre se ha hecho así, tenemos que resignarnos, no hay nada que hacer, así estamos cómodos, para que complicarnos, entre otras. Se han acostumbrado a guardar silencio aun teniendo la razón. Se han acostumbrado a menospreciar su propio talento, y a negarse el derecho de avanzar por el camino creativo y asertivo de "atreverse" a lograr cambios fundamentales para alcanzar una vida llena de satisfacción y éxito.

En el nuevo entorno organizacional, son múltiples los retos a los que se enfrentan los nuevos líderes. Guiar a sus equipos de trabajo y aceptar que las habilidades sociales constituyen el 80% del éxito profesional, y que el otro 20% esta compuesto por el coeficiente intelectual y las habilidades, son los paradigmas más importantes que enfrentar y aceptar. Por otro lado, los equipos modernos, están demandando liderazgos cercanos, que activen el entusiasmo, que faciliten espacios para nuevas líneas de pensamiento crítico. Líderes que orienten a sus seguidores y los motiven a alcanzar el siguiente reto, convencidos de obtener un mejor futuro. Líderes que fundamentan en la confianza, la herramienta más poderosa para delegar con la conciencia de desarrollar el talento de la gente, y que se aprovechan de la diversidad de las personas que le rodean, para obtener el mejor resultado posible.

Hace unos días, un amigo a quién aprecio, admiro y respeto muchisimo, me comentaba que el líder que escala hasta los más altos niveles, es aquel que logra superar los más difíciles obstáculos, y que desarrolla al máximo su inteligencia emocional, para poder sobreponerse a los más exigentes retos gerenciales, logrando liderar a sus pares, a sus seguidores y sus propios líderes.

Está en nuestras manos, bien sea como líderes o como seguidores, desarrollar equipos de trabajo del alto desempeño, que utilicen como medio fundamental las habilidades sociales y la convicción de "evolución", que sirvan de plataforma para avanzar más allá de los viejos esquemas de poder y autoridad. Esta nueva creencia, servirá para ubicar a nuestro equipo de trabajo dentro de nuevos esquemas de liderazgo y "aprendizaje continuo", generando experiencias enriquecedoras, protagonismo en el resultado, y los "puntos de tensión" necesarios para que cada uno de los integrantes haga el mejor esfuerzo para obtener el mejor resultado posible.

En una de las charlas de coaching, una de las participantes me hacía la siguiente pregunta: ¿Cual es el mejor momento para motivar al equipo?. Yo me atreví a responder con 3 nuevas preguntas para inducir un momento de reflexión: 1)¿Estas facilitando los espacios de diálogo necesarios para que tu equipo plantee nuevos métodos de trabajo?. 2)¿Tu equipo observa en tu actuación diaria que siempre buscas nuevas formas o métodos para alcanzar resultados diferentes?. 3)¿Diferencias un logro de un sobrecumplimiento y premias ambos resultados por igual?. Si estas tres preguntas tienen una respuesta, entonces podré responder a tu pregunta inicial. Si por el contrario, algunas de estas 3 interrogantes no tiene respuesta, entonces estas a tiempo de regresar con tu equipo y practicarla, hasta obtener un resultado.

Recuerda, la evolución de nuestros equipos de trabajo depende de la medida en que el líder modela conductas observables, que generen la convicción de que: a) no existe el fracaso, solo son oportunidades de aprendizaje. b) Siempre existen formas diferentes de alcanzar un resultado. c) El inmenso poder del pensamiento positivo. d) Aprovechar la diversidad de las personas que nos rodean. e) Reforzar constantemente las conductas positivas de los integrantes del equipo. f) "Celebrar" el éxito en equipo. g) Mantener un lenguaje común para que todos sientan el protagonismo indistintamente de su rol dentro del equipo. h) Practicar el "Feedforward" para fortalecer el desempeño futuro de todos los integrantes del equipo. i) Desecha el pasado, y concentra el diseño del reto en base al presente y a las oportunidades que ofrece el futuro.

Para concluir, en una mesa de reflexión en la que varios colegas conversábamos del cambio organizacional, discutíamos acerca de como los equipos de trabajo venían actuando de manera diferente, de como observabamos más reuniones, más oportunidades de diálogo y participación entre diferentes equipos que antes, no veían estas opciones como válidas, pues solo basaban sus estrategias de gestión del talento humano en establecer metas numéricas y obtener resultados, sin agregar las habilidades sociales. Uno de los colegas comento: "...efectivamente los seguidores están cambiando...". Luego de varios minutos, llegamos a una conclusión diferente, en la que realmente confirmamos que no son los seguidores los que están cambiando. Esta vez, son los líderes los que están haciendo cosas diferentes, modelando nuevos estilos que inspiran a los seguidores, para sembrar que la evolución y el cambio, son una oportunidad maravillosa que les permitirá a través de su propio talento y entusiasmo, un futuro lleno de oportunidades y optimismo.

Hasta la próxima...Lo mejor, es lo que viene...