La generación “Ven”, el nuevo gerente venezolano

Uno de los retos más importantes a los que nos enfrentamos como país, es la gestión del cambio transgeneracional. Hagamos un breve ejercicio de reflexión, y pensemos por un buen rato lo que seremos como sociedad dentro de 10 años: ¿cómo será la generación de líderes?, ¿cómo serán sus estilos e ideología?, ¿cómo serán los jóvenes que acudirán a nuestras universidades?, ¿cómo manejaremos el miedo y frustración de los años anteriores?, ¿Qué consecuencias traerá en 10 años la alimentación y los sistemas de salud actuales?, ¿cómo superaremos la indolencia actual acerca del valor de la vida y el respeto de los derechos ciudadanos?, ¿será que ya creeremos en la justicia?, ¿será que en 10 años superaremos la división ideológica que como sociedad enfrentamos hoy?.

La historia de Venezuela ha sido cíclica, compleja, llena de escenarios políticos que han predominado por encima de las bondades de un país lleno de riquezas, de paisajes únicos en el mundo, de gente trabajadora y convencida de salir adelante ante las mas complejas circunstancias.

Ante una nueva generación de líderes jóvenes que hoy se aventuran a la carrera política, es necesario exigir el renacimiento del carácter político como instrumento de poder para resolver conflictos en la sociedad, no para crearlos.

Del sueño a la realidad

Si deseamos una sociedad diferente, de encuentro, de desarrollo y evolución, debemos exigir más liderazgo gerencial y técnico. Debemos exigir mas información durante las campañas políticas, acerca de la trayectoria, ética, vocación y habilidades socializadoras de los candidatos que elegiremos en el futuro cercano a través del poder del voto que con carácter casi sagrado nos facilita la constitución. Solo de esa manera, lograremos ser asertivos para dejar de elegir a “ciegas” por las tendencias de los colores partidistas o de la “ceguera voluntaria” y casi masoquista de ideologías que ya fracasaron en la historia. Este año será clave para elegir a los nuevos gobernantes, y en este sentido debemos poner a prueba nuestra capacidad de exigir buenos líderes para facilitar la transformación.

Es el momento de hacer

Tenemos mucho por hacer desde cada casa, desde cada familia, desde cada puesto de trabajo. El rescate de las comunidades y de los valores debe tener un peso importante en nuestra venezolanidad. Es necesario recuperar la narrativa conciliadora, que premia el esfuerzo, que estimula la conducta positiva de los ciudadanos y retoma el respeto a la vida con justicia y credibilidad en los poderes públicos. Cambiar el viejo paradigma de la “Viveza Criolla”, por el “Venezolano Moderno”, que cuida, que siente identidad y pasión por su país, que respeta las normas, que apuesta al bienestar colectivo y que en vez de adular a los gobernantes, les exige ética, gerencia y planificación en beneficio de las comunidades.

Dejar de autodenominarnos “pueblo” para elevar nuestro carácter social y ser respetados como ciudadanos.

Actuar con mayor conciencia gerencial y apostar al nuevo pensamiento que limpie los  escombros absolutistas, que bañe las calles de optimismo y regrese la sonrisa a los rostros de millones de venezolanos que solo deseamos paz, bienestar, convivencia, respeto, evolución y credibilidad en un sistema que nos permita crecer como sociedad y enaltecer lo hecho en Venezuela.

Todos somos líderes

Cada uno de nosotros debe asumir el nuevo liderazgo. Tender puentes de entendimiento e intersección de talentos para que la generación de relevo, esa población joven que lleva 18 años “sobreviviendo”, o sorteando las contradicciones de un entorno en el que hacer las cosas bien te evalúa mal. Jóvenes que dentro de 10 años serán los gerentes y líderes del sector empresarial, y que esperan de nosotros la entrega de un testigo limpio y que facilite la continuidad organizacional para llevarnos al progreso como meta.

La sociedad como ejemplo macro de organización, actúa como un gran ecosistema al que debemos esforzarnos por cuidar y facilitar las condiciones mínimas para que florezca la vida y se asegure la creación de bienestar y felicidad.

Nuevo paradigma migratorio facilitará la creación de valor futuro

Dejar de ver al que se fue de Venezuela como un traidor o al que se quedo como un pendejo.

Comprender que los que se fueron tenían sus razones legitimas de buscar un horizonte sin miedo, y que al regresar (como estoy seguro que lo harán cuando todo cambie), podrán aportarnos sus experiencias en su transitar por otras culturas, otras manera de hacer las cosas, otros paradigmas de transformación. Comprender que los que nos quedamos, tuvimos como plan “B”, ponerle mas empeño al plan “A”, y madurar con convicción para acelerar el proceso de cambio que tanta falta le hacía a nuestro país.

Creo profundamente, que del encuentro de estas dos tendencias (los que se fueron y los que nos quedamos), nacerá en unos años el nuevo Venezolano que se aferrara cada vez con mas obstinación, a la idea de mantener un país en paz, una nación unida que ni se  sorprenderá con lo imposible y no se distraerá con los entretelones de los viejos esquemas políticos. Una nueva generación “Ven”, de líderes que harán lo que sea por evitar nuevas pesadillas colectivas, negándose a la “gula” ideológica y fortaleciendo cada vez mas el pensamiento creativo e innovador para reconstruir un sector productivo, que traerá grandes satisfacciones y prosperidad para la población.

10 años pareciera mucho tiempo, pero debemos comenzar hoy, o siempre será tarde.

Cuando cada ciudadano sea tratado como un cliente al que le debemos lealtad, buena atención, servicio y calidad, sin ser discriminado por su estrato socio económico, entonces comenzaremos ver muestras de que lo estamos logrando, y una nueva generación de líderes estará dando un paso al frente, de lo contrario, seguiremos en un largo y complicado sueño de sobresaltos y sensación de vacío.

Es tiempo de dejar de hacer “Economía política”, para hacer verdaderas “Políticas económicas. Es tiempo de dejar de hacer “Gerencia política”, para practicar verdaderas “Políticas gerenciales” en pro del desarrollo de las empresas y de las instituciones.

Sera hasta una próxima entrega, para seguir compartiendo mas acerca del apasionante mundo de la innovación y el desarrollo de la capacidad adaptativa empresarial.

¡Lo mejor, es lo que viene!

Gerardo Urdaneta

CEO & Founder de ATXA Innovación Empresarial, C.A.

Especialista en Innovación, Coach & NBI Practitioner.

Twitter: @Gurdaneta3

Linkedin: https://ve.linkedin.com/in/gurdaneta3

El arte gestionar el cambio en las empresas

Uno de los retos más importantes que enfrenta el mundo empresarial de hoy, es la gestión del cambio generacional.

Una nueva era en que la gestión del capital humano se basa en la construcción de redes de interacción, colaboración e intersección de talentos, que hace mucho mas inteligente el acontecer de las organizaciones, pero aun más complejo el desempeño de los equipos. El factor clave, es la manera como el liderazgo aborda de manera adecuada su labor motivadora y catalizadora como agente de transformación.

Nuevas dinámicas de interacción marcan el ritmo del equipo

Es imposible hablar de una empresa moderna, si esta a su vez no se ha preocupado por investigar acerca de los hábitos y dinámicas que hacen más productivo y dinámico el ambiente laboral para las nuevas generaciones de trabajadores. Muchas empresas (hablando del entorno venezolano) aun mantienen en sus políticas, la prohibición del uso del internet o de las redes sociales dentro de sus instalaciones, siendo este un factor opuesto a la realidad de un mundo que esta en constante conexión. Estas políticas efectivamente cohiben a los trabajadores del uso libre del internet, pero ignoran el cada vez mas creciente uso de los teléfonos inteligentes, a través de los cuales los mismos individuos a los que se les prohíbe el uso del internet corporativo, generan redes alternas de mensajes y comunicaciones a través de sus teléfonos celulares. Otra práctica de nuestro entorno empresarial venezolano, es intentar comunicarlo todo a través del antiguo correo electrónico, menospreciando el poder de la comunicación cara a cara, del mensaje oral bien comunicado y acompasado del lenguaje corporal y de las nuevas dinámicas audiovisuales.

La narrativa del líder y su coherencia para inspirar a otros

Quisiera contarles una anécdota de hace un par de años cuando trabajaba en un reconocido grupo financiero internacional. Para esa fecha, habían nombrado un nuevo Director Corporativo para el Sector Bancario del Grupo. En su resumen curricular, esta persona mencionaba su capacidad de innovar, además de sus credenciales como agente de cambio para un importante banco del cono sur. Mi expectativa e ilusión eran muy grandes, pues en ese momento yo ocupaba la Vicepresidencia de Innovación y Estrategia corporativa para uno de los bancos del grupo, lo cual me auguraba un futuro de proyectos y realizables que en mi criterio serían la oportunidad de desarrollar al máximo a la empresa. Cual fue la realidad? En la primera reunión, el citado directivo toco tres temas que en su criterio debían ser considerados para avanzar de manera correcta: 1) Habló de lo improductivo que podía llegar a ser un trabajador que usa el internet en su puesto de trabajo. 2) Lo molesto que podía ser para el, que alguno de los ejecutivos que participara en sus reuniones usara constantemente el celular para interactuar con personas que ni siquiera estaban en el lugar. 3) Que debíamos borrarnos de la mente cualquier proyecto que significara la incorporación de tecnología o de cambios dramáticos en la manera de hacer las cosas. Para sorpresa de este directivo, las tres cosas venían desarrollándose sin inconvenientes en nuestro entorno laboral. Saben por que? 1) Todos los trabajadores tenían acceso al internet y a redes sociales internas tales como intranet, link o yammer, lo cual facilitaba la interacción directa y grupal, para celebrar victorias, seguimiento de entregables y revisión de áreas de oportunidad. 2) A nivel gerencial, habíamos facilitado una serie de aplicaciones móviles como “Trello”, que les facilitaba llevar el registro de los acuerdos y decisiones tomadas en las reuniones a través de su teléfono celular o tablet. 3) Ya estábamos en pleno desarrollo de 2 grandes proyectos que en el futuro nos conectarían con el concepto de “Big Data” y de la arquitectura de datos necesarios para crear una ventaja competitiva con la información de nuestros clientes.

Como lo podrán notar en la anécdota que acabo de narrarles, el liderazgo de hoy no se puede ejercer con el mismo estilo de hace 30 años, que aun cuando nos dejo mucho aprendizaje y disciplina, hoy demanda nuevas maneras de abordar los problemas y centra su foco, en la escucha activa, la socialización, la redarquía y la adhocracia como principales elementos de interacción y dirección de equipos.

Los nativos digitales marcaran la diferencia en los próximos años

En un estudio realizado en 2015 por la cámara de comercio de los Estados Unidos de Norteamerica, se estima que desde el punto de vista generacional, en 2.020 las organizaciones estarán compuestas apenas por un 20% de la generación conocida como “Baby Boomers” (Nacidos entre entre 1.946 y 1.964), pero la proyección nos dice que a partir del 2.025, esta cifra se reduce apenas a un 8%, cediendo cada vez mas poder a líderes de la generación “X” (Nacidos entre 1.965 y 1.979) y en 2030 en una mayor proporción, en líderes de la generación “Y” (Nacidos entre 1.980 y 1.999).

Estas cifras son reveladoras, considerando que la simplicidad de los procesos organizacionales, la automatización, la conectividad, las herramientas para la socialización y la arquitectura de datos, deben ser una tarea para el liderazgo actual, en su tarea por entregar el testigo de la manera mas adecuada en la carrera por la sostenibilidad y continuidad de las empresas.      

Será hasta una próxima entrega, para seguir compartiendo mas acerca del apasionante mundo de la innovación y el desarrollo de la capacidad adaptativa empresarial.

¡Lo mejor, es lo que viene¡

Gerardo Urdaneta

Especialista en Innovación Empresarial, Coach & NBI Practitioner.

Twitter: @Gurdaneta3

Linkedin: https://ve.linkedin.com/in/gurdaneta3

Parte II: Transformación e innovación empresarial, liderazgo en 3 décadas de evolución.

En la pasada entrega evaluamos en una breve reseña histórica, los grandes paradigmas que desde el punto de vista metodológico marcaron la transformación empresarial durante las últimas tres décadas. Ahora veamos los estilos de liderazgo, sus principales influyentes y las principales tendencias gerenciales que acompasaron el ritmo de la historia reciente.

La década de los ochenta comenzaba impregnada de los postulados y estilos de liderazgo propuestos por Robert House y Martin Evans, principalmente basados en la manera como los líderes motivaban a sus equipos para conseguir las metas, demostrando que los empleados –teniendo una expectativa positiva acerca de su futuro– eran capaces de llegar a resultados superiores (teoría de la expectativa). Aun cuando esta tendencia era compleja, fue muy útil, pues ofrecía argumentos para comprender cómo el estilo de los líderes podía afectar la motivación de los subordinados.

Se hablaba del liderazgo carismático, el cual se apalancaba en características transformacionales, basadas en influencia, motivación y estimulación de los equipos para crear una percepción carismática en los individuos del grupo. Este estilo de liderazgo, también se caracterizaba por variables transaccionales que se sugerían motivaciones extrínsecas interpretadas como recompensas por la realización de un buen trabajo.

Los ochenta marcaron un reto ideológico para los líderes de la época, incluso cambiando en su narrativa la forma como se denominaba a los trabajadores de una empresa, pasando de ser “subordinados” a ser “seguidores”. En esta década, se fortalece una mayor interacción positiva entre líderes y seguidores, generando resultados satisfactorios y de mayor prosperidad para las organizaciones. Desde el punto de vista sociológico, en este período, aun cuando los líderes ejercían con mayor interacción, lo hacían en pequeños grupos generando lo que el sociólogo Gerog Simmel denominaba “relaciones diádicas”, haciendo muy difícil el manejo del colectivo y generando silos que más adelante traerían consecuencias para las organizaciones dentro de la percepción colectiva. La comunicación era un tema central para el desempeño del líder, pero el hecho de separar en grupos a través de las relaciones diádicas generaba diferenciaciones en el trato entre los más cercanos y los de menos contacto, creando una sensación de discriminación e injusticia.

Llegaron los noventa

En esta década, los líderes intentaron conocerse más a si mismos, sus conductas y emociones, así como el impacto de estas variables en la motivación de los equipos de trabajo. De esta manera se inició el supuesto de la inteligencia emocional del líder como uno de los atributos más importantes del liderazgo moderno. Bajo la teoría del enfoque psicodinámico, las organizaciones reconocieron que la personalidad de los líderes es lo más difícil de cambiar, aceptaron a cada individuo como tal y se dispusieron a desarrollar sus  habilidades directivas para mejorar aspectos conductuales concretos que beneficiaran los resultados colectivos.

“Nunca la experiencia de una persona es idéntica a la experiencia de otra (…) De hecho, hasta la experiencia de una misma persona no es nunca la misma en ocasiones diferentes, porque nadie es exactamente el mismo en dos momentos de su vida” (Erich Fromm).

En los noventa comenzó una nueva era para el liderazgo, en que el autoconocimiento y el interés por el autodesarrollo de los líderes marcó un hito que en el futuro traería frutos para la consolidación de los equipos de trabajo y el cambio del paradigma de la “Gerencia por Competencias” hacia el nuevo paradigma de la “Gerencia colaborativa”.

Aun cuando fue oportuna para el despertar de la sociología de las empresas, en esta década se hizo más énfasis en la psiquis del líder y no en su carácter organizativo, lo cual derivó en los efectos complejos de la “reingeniería” que tratamos en el artículo anterior.

El concepto del “liderazgo ético” también tuvo un papel importante en los noventa, y sus principales exponentes serían James McGregor Burns, Ronald Heifetz y Robert K Greenleaf. Este concepto perseguía como objetivo fundamental, la coherencia entre lo que el líder piensa, dice y hace, como principal elemento de influencia sobre la credibilidad y valores dentro y fuera de las organizaciones.

La era de la información, la primera década del siglo XXI

La disponibilidad de información y la explosión del internet marcaron una pauta de especial relevancia para el liderazgo del siglo XXI. Nuevas generaciones de seguidores produjeron grandes presiones para los responsables de ejercer liderazgo en las organizaciones modernas. La multiplicidad de canales para interactuar con los seguidores (ahora denominados colaboradores), trajo consigo una etapa interesante para los espacios de interacción (redes sociales, whatsapp, el viejo correo electrónico, presencial, video conferencia, entre otros).

El mundo empresarial comenzó a hacer énfasis en las habilidades directivas bajo un enfoque 360, basados en tres grandes líneas de acción: habilidades técnicas, humanas y conceptuales, creando al mismo tiempo un modelo en el que conductualmente los líderes debían desarrollar estas habilidades en diferentes niveles según su impacto organizacional: alta dirección, dirección y supervisores. Por ejemplo, entendieron que la función de los líderes de alta dirección es ejercer con mayores habilidades humanas y conceptuales que técnicas para poder dirigir y motivar a los colaboradores de una organización, mientras que un supervisor debe ejercer con mayores habilidades técnicas para poder llevar adelante las actividades operativas.

Es por eso que ya a finales de la primera década del siglo XXI, los líderes fueron reconocidos en principio por sus atributos personales (habilidades cognitivas, motivación y personalidad), sus competencias directivas (habilidades para resolver problemas, tomar decisiones, socialización y juicio social) y por los resultados alcanzados a través de su gestión.

Como lo pueden notar, estas tres décadas han marcado una evolución de alto impacto  para el futuro de las organizaciones.

Ya para comienzos de la segunda década del siglo XXI, la capacidad para socializar e innovar, marcaron una nueva pauta, con colaboradores cada vez más inteligentes y exigentes desde el punto de vista comunicacional y de visión de futuro.

Hoy por hoy, solo aquellos líderes que logren desarrollar una mejor cultura corporativa, tendrán el beneficio de vivir la transformación y prosperidad de sus empresas. El neuroliderazgo y la redarquia, comienzan marcar un nuevo paradigma organizacional.

Será hasta una próxima entrega, para seguir compartiendo más acerca del apasionante mundo de la innovación y el desarrollo de la capacidad adaptativa de las empresas.

¡Lo mejor, es lo que viene!