La Paradoja del Cambio

El líder y los nuevos desafíos

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Hoy mas que nunca, el entorno obliga a personas y empresas a pensar seriamente los siguientes pasos de su accionar, bien sea con fines de emprendimiento personal o para redefinir los criterios de adaptabilidad a la complicada dinámica social, económica y cultural a la que nos enfrentamos.

El desafío dejo de ser solo adaptativo para convertirse en transformador, y el liderazgo actual enfrenta uno de los mayores retos contemporáneos, teniendo que actuar como catalizador en ambientes ricos de información, accionados desde entornos digitales y con conceptos totalmente disruptivos desde el punto de vista colaborativo, sin dependencias ideológicas y sin fronteras ni horarios para alcanzar los resultados esperados.

Pero existe una gran diferencia de contexto para esa generación que se resiste a dejar los viejos esquemas de dirección paternalista o autoritario, y que por tanto tiempo determinaron la conducción de las empresas que hoy heredamos. 

La actualización con fines adaptativos

Innovación, creatividad, pensamiento disruptivo, cambio de paradigmas, comunicación asertiva, internet de las cosas, coherencia y colaboración, marcan la nueva agenda del líder empresarial. Resistirse a cualquiera de estos conceptos, determina en un alto grado la obsolescencia de su ejercicio y le hace notar como un "nudo" que lejos de facilitar los destinos organizacionales, detienen su crecimiento y son vistos como "alcabalas" en el desierto.

La llegada de las redes sociales durante la primera década del siglo XXI, marcó un nuevo hito en contra corriente de los mitos organizacionales detrás del "secreto" o de la "confidencialidad" que afectaba la dinámica de los equipos de trabajo. Las redes sociales pasaron a ser espacios mucho más grandes y oportunos que las viejas salas de reuniones en los que solo unos cuantos debatían con delirio las dinámicas de interacción reforzando las "zonas de poder", haciendo cada vez más grandes y cómodas las "zonas de confort", y al mismo tiempo menos probable la rotación de puestos directivos y por ende manteniendo vivos por más tiempo estilos y modelos de liderazgo que hoy ven en la actitud proactiva de las nuevas generaciones, una amenaza que sugiere la actualización, adopción y transformación para mantenerse de pie en la lucha política por el liderazgo futuro.

Dos caminos una sola alternativa

Tradicionalmente el líder es responsable directo de desarrollar en sus colaboradores una actitud positiva frente a las circunstancias. Superar las adversidades es un arte que requiere inteligencia emocional, convicción, vocación y un propósito claro. El líder, es la pieza clave para desarrollar estas conductas en su equipo. Modelar con el ejemplo, se convierte en el mejor de los procesos de formación para equipos de alto desempeño. 

La sociedad nos enseño a transitar por complicados caminos llenos de aversión al fracaso. Fallar, era automáticamente sinónimo de castigo, dejando a un lado la creciente necesidad de estimular la creatividad, cuyo proceso de génesis es sin duda alguna el ensayo y la posibilidad de demostrar la hipótesis de las ideas a través de la comprobación y la respectiva acción de corregir para innovar. 

Cometer errores es sin duda alguna el camino del aprendizaje, pero las organizaciones del pasado, confiadas en sus modelos ancestrales de los "jefes", prácticamente solo facilitaban la licencia de la equivocación a los que detrás de la sombras de su rango organizacional, buscaban la sumatoria de fallas en su gente como medio para ocultar las grandes debilidades de dirección y motivación.

Sin embargo, otros líderes que comprendieron el proceso evolutivo se abrieron a la transformación en su manera de ejercer, buscando dinámicas para desarrollar y canalizar el talento y la creatividad de los colaboradores, creando de manera acertada espacios en los que el reconocimiento, la comunicación y la delegación responsable comenzaron marcar una nueva pauta de virtuosidad. 

Menos comités y mas decisiones, menos burocracia y mas simplicidad en los procesos, menos aversión al fracaso y mas libertad y atención a las ideas hoy marcan la diferencia en entornos organizacionales que facilitan la evolución de las empresas, al punto que "reinventarse" pasa a ser un viejo concepto, que hoy se ve desplazado por el "desafío" constante en la manera de hacer las cosas en períodos más cortos de tiempo, todos justificados en la carrera por garantizar la supervivencia, acompasar el ritmo cada vez más acelerado de la digitalización y el conocimiento, y estimular el reconocimiento colectivo para llegar a metas cada vez más retadoras y a equipos cada vez más inteligentes.

Del querer cambiar al poder cambiar

Podríamos comentar varios casos de renombre que iniciaron procesos de transformación para mantenerse a un nivel competitivo o adaptativo a las circunstancias, pero que lamentablemente abandonaron la iniciativa de cambio. ¿Saben cual fue el elemento en común para no finalizar con éxito estos procesos? Sus líderes de mas alto nivel vieron amenazadas sus zonas de poder, o se veían remplazados en el mediano plazo por nuevos líderes, que no necesariamente tenían una edad menor, sino que ejercían de manera diferente el liderazgo en la empresa. 

De mis investigaciones realizadas en los últimos 3 años con altos niveles ejecutivos, al preguntar ¿Que estarías dispuesto a perder en un proceso de cambio organizacional?, prácticamente el 76% demoraba entre 1 y 2 minutos para dar una respuesta acorde a su nivel, evitando sobre exponerse con una respuesta inadecuada. El 12% automáticamente respondía que estaría dispuesto a vencer el miedo a lo desconocido, o a romper bloqueadores como el ego, la prepotencia o la desconfianza. 6% respondió que estaría dispuesto a perder dinero, pero no tiempo. 3% estaría dispuesto a perder "lo que sea" para colaborar con la continuidad de la empresa. Y el 3% estaría dispuesto a ceder su espacio de poder y hasta su puesto, si esta opción ayuda a mantener viva a la empresa.

La gran diferencia en los procesos de transformación organizacional, no dependen directamente del dinero o del patrimonio de una empresa, son sus líderes los principales movilizadores del cambio. Actualizarse constantemente, desafiar la manera como ejercen el liderazgo, evolucionar en la manera de generar colaboración y de desarrollar talento, les mantiene constantemente en el desarrollo de la inteligencia y la energía creativa y motivadora para el equipo de trabajo. Recordemos que las personas no se van de las empresas por estar en desacuerdo con ellas, sino por la mala gestión de los líderes y por las maneras inadecuadas de gestionar las comunicaciones, las decisiones y el reconocimiento, en un momento global en el que un mensaje mal comunicado es mas poderoso que una inversión mas manejada.


La paradoja

Carl Rogers, uno de los exponentes más importantes e influyentes de la psicología humanista, sostenía la hipótesis de que el ser humano tiene el potencial para evolucionar hacia un ser autorrealizado y psicológicamente maduro. 

Surge entonces la pregunta: ¿Cuál es la razón por la cual la mayoría de los seres humanos no desarrollan plenamente sus potencialidades y transitan por la vida conformándose solo con lo que les brinda la sociedad?

La explicación para Rogers consiste en que los individuos también desarrollan barreras defensivas condicionadas por el ambiente amenazante que los rodea, estimulando el hecho que las personas dejen de desarrollar sus potencialidades, pongan a un lado sus sentimientos, deseos, emociones y necesidades propias, obstruyendo su potencial natural y de esta manera se alejen de su verdadero yo. 

La autenticidad y el descubrimiento consciente del ser, es el verdadero momento en el que los individuos inician los más profundos procesos de evolución y transformación, es justo allí, al aceptarse como son, cuando experimentan el cambio, y no cuando tratan de convertirse en lo que no son por las imposiciones externas.

Allí la gran paradoja para el líder. Autenticidad y coherencia marcan el camino de la evolución.

Lo mejor, es lo que viene!!!