Entre mapas por el tesoro organizacional

Luego de varios meses lejos de la blogosfera pero activo en redes sociales, me gustaría compartir algunos planteamientos acerca de la política y el poder dentro de las organizaciones modernas, considerando algunas lecturas, investigaciones y trabajo de campo.

El ambiente actúa como un ecosistema



Oficinas de Google en Londres



El ambiente, determina la dinámica operativa y gerencial de una organización. De hecho el ambiente organizacional, actúa como un gran contenedor en el que se desarrolla la cultura que hace posible el buen resultado, la evolución y el desarrollo sostenible.

En noviembre 2012, asistí a una conferencia de estrategia y gestión del cambio en New Orleans, USA, y una de las conferencistas (Dorothy Swanson, representando a la NASA), decía que para ellos la tecnología y los procesos ya no eran el tema medular de la evolución de su organización, que hoy la prioridad era la "transición", representada en la actitud de las personas para lograr mejores resultados. También concluía su exposición comentando que "...toda la NASA trabajaba para que al final, el mejor astronauta disponible suba al transbordador espacial...". 

Escuchando esta exposición, reflexionaba acerca de las diferentes etapas de la gestión del cambio y pensaba en el camino recorrido por la NASA, para poder llegar a este pensamiento, considerando que en nuestros países aun intentamos cerrar el gap de rezago de nuestras plataformas tecnológicas, e intentamos reordenarnos constantemente para encontrar la mejor manera operativa de avanzar hacia el propósito, al mismo tiempo que intentamos evolucionar en nuestros paradigmas organizacionales, en los que las parcelas, las zonas de confort y los intereses individuales, aun están a la vista (en menor proporción que hace unos años) o en algunos casos permanecen dormidos ante la dinámica del día a día.

El poder y la política han sido elementos predominantes en el ambiente interno de las organizaciones. Estudios publicados por Harvard Business Review, demuestran que hasta mediados de la primera década del siglo XXI, el liderazgo organizacional continuaba siendo influenciado por modelos autoritarios basados en paternalismo y presión, pero que se observaba una "transición" importante hacia nuevos modelos de liderazgo, principalmente tensionados por la llegada de nuevas generaciones que demandan aprendizaje, comunicación bidireccional y liderazgo creativo. Estos elementos, son proporcionales a ambientes que impulsan al máximo el talento, personalidad y habilidades individuales en procura del bien colectivo.

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Comienza a manifestarse la madurez cuando sentimos que nuestra preocupación es mayor por los demás que por nosotros mismos.

                                                                                                             Albert Einstein

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El poder y las alianzas:

El poder en las organizaciones, esta representado por alianzas que suelen ser cambiantes, circunstanciales y determinadas por modismos. Tradicionalmente, estas alianzas establecen la dinámica en la toma de decisiones, y estas a su vez marcan el ritmo de la acción pura.

El poder se fundamenta en varias fuentes que utilizadas de manera constructiva, suelen fortalecer la sinergía, el compromiso y las cadenas de valor, pero si son utilizados por el líder para concentrar más poder, es decir, a "conveniencia simple e individual", suelen ser fuentes poderosamente destructivas. Estas fuentes son: la información, la pericia, la credibilidad, la incertidumbre y el prestigio.

Yolanda Green, era la Vicepresidenta de comercialización en una reconocida empresa  de consumo masivo. Yolanda, era la ejecutiva de mayor influencia en la organización, había ganado varios premios por lograr grandes volúmenes de ventas y haber penetrado mercados que la competencia no había detectado en sus análisis. Después de varios años sin tomar vacaciones, Yolanda decidió darse un descanso de un mes en una isla propiedad del dueño de la empresa. Esta vez, las instrucciones al equipo de comercialización fueron claras, durante las vacaciones de Yolanda, no podrá realizarse ningún lanzamiento de productos, o modificar alguna regla de distribución. El presidente de la empresa estaba convencido del talento de Yolanda y apoyaba el mensaje en el equipo de comercialización, "...nadie mueve un dedo sin Yolanda...". 

La competencia se había tomado su tiempo, y tenía casualmente programado el lanzamiento de una nueva línea de productos para el mes en que Yolanda estaría fuera. La dinámica de distribución y comercialización, funcionaba a la perfección, pero hasta los choferes de los camiones encargados de la distribución, recibieron la instrucción "...nada cambia en la distribución, sin Yolanda...". Muchos de ellos, conocían a la Vicepresidenta por fotos, ya que jamas habían tenido una reunión en persona con ella, aun cuando recién cumplía 12 años en la empresa. Pasó lo inesperado para los confiados ejecutivos, a los quince días de iniciadas las vacaciones de Yolanda, la empresa comenzo a recibir varias cancelaciones de pedidos, siendo aun más preocupante, que varios clientes regionales frecuentes y de gran facturación, estaban cancelando los pedidos para los siguientes dos meses, alegando nuevas estrategias de negocios. El presidente de la empresa, de inmediato solicitó al Vicepresidente encargado (temporalmente por Yolanda), que le entregara un plan urgente para retomar el control regional de ventas. Transcurridos 8 días, el plan aun no estaba listo, dado que los datos, contactos y estudios de mercado eran solo del dominio de la poderosa Yolanda. Ante la desesperación por la perdida de cuota de mercado y la disminución en la facturación, el Presidente decidió despedir al Vicepresidente encargado y llamar en lo inmediato a Yolanda, para que suspendiera sus vacaciones y "pusiera orden" a lo que denomino como un "desastre por falta de profesionalismo".

Sería interesante como ejercicio de liderazgo, plantearse las diferentes maneras de solucionar el problema arriba planteado. Aun cuando cada lector tendrá sus propias conclusiones de lo ocurrido, me permito comentar que lo que se desprende de la experiencia antes narrada, corresponde a las consecuencias del poder mal gerenciado, a la falta de delegación, a la concentración de poder y al manejo inadecuado de la información.

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La política es un acto de equilibrio entre la gente que quiere entrar y aquellos que no quieren salir.
                                                                                        Jacques Benigne

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Las organizaciones generan un torrente incuantificable de información hacia lo interno, creando un ambiente igual a un ecosistema. Esta teoría, supone que cualquier elemento que se incorpore o elimine de manera espontánea, genera en el corto plazo cambios culturales que de no ser manejados de manera adecuada, pueden determinar el rendimiento, comprensión, actitudes y comportamientos de las personas. La organización en si misma, actúa como un sistema vivo integrado por factores que alimentan la ilusión, la ambición, la integración, el positivismo, la colaboración y el mas potente de los factores internos: la supervivencia.

Todos estos factores, se entrelazan para definir claramente las políticas internas, bien sea a través de reglas escritas, o por normas no escritas determinadas por los mitos, paradigmas y creencias.


 

Mapa de influencia:       

A diario, los equipos establecen trazados imaginarios en las redes de información formales o informales que sirven para acelerar, demorar o actuar justo a tiempo, tanto en la toma de decisiones como en la operativa nativa de la empresa. El mapa de influencia, consiste en identificar claramente las personas clave capaces de influir de manera directa en la dirección y generación de acciones, estrategias, políticas internas, normas o lineamientos que impactan en todos los trabajadores.

Como ejemplo podríamos recordar que en algún momento en la transición entre nuestra infancia y la adolescencia, identificamos a conocidos o familiares que tradicionalmente solían convencer a nuestros padres de una idea como un viaje, un regalo, una compra o directamente una decisión que podía generar algo provechoso para nosotros. Una vez identificada la persona, intentábamos repetir este acto a conveniencia al menos 3 o 4 veces mas, hasta que el trazado del mapa de influencia se hacía evidente ante nuestros padres y nos veíamos obligados a cambiar de mapa.

En las organizaciones ocurre exactamente igual.

Las ventajas de identificar este mapa, es que al utilizar argumentos tangibles ante los influenciadores adecuados, la organización logra avanzar muy rápido en la toma de decisiones, además que se fortalecen las comunicaciones, creando alianzas que agregan valor y se convierten en movilizadores del cambio y multiplicadores de los buenos propósitos.

La desventaja o riesgos de utilizar de manera inadecuada el mapa de influencia, es que pone en peligro la comunicación efectiva,  propiciando la creación de grupos, parcelas, o tribus que accionan por una tendencia determinada y conveniente solo para un grupo de personas, nutriendo las polarizaciones y el individualismo.

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Si quieres saber lo que es el poder, observa lo que te rodea, y cuanto mas humilde te sientas ante lo que veas, mas lo entenderás.
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Mapa de relación:

A diario, los colaboradores de una organización establecen relaciones cercanas con diferentes grupos de personas. Tal vez a algunos se les haga más fácil establecer conversaciones con sus pares, y muy difícil con sus líderes o con sus seguidores. De hecho, hay líderes a los que se les hace más fácil conversar e inspirar a sus seguidores, pero muy complicado con sus pares. Sin embargo, cuando cualquiera de nosotros construye un mensaje y diseña el método adecuado para transmitirlo (teléfono, sms, e-mail, redes sociales, sesión de trabajo, charla, entre otros.), establece métodos directos e indirectos para llegar a otras audiencias.

El mapa de relación inicia cuando se establecen los objetivos organizacionales. Cada individuo establece su propio trazado para llegar a las personas adecuadas que le ayudarán a alcanzar el resultado. Muchas veces escuchamos y leímos acerca la competencia "orientación al logro". La manifestación de esta competencia en los colaboradores, es el ejemplo mas cercano a un mapa de relación, pues socialmente se establecen de inmediato los diferentes pasos e interacciones que se requieren para llegar a la meta. Cada individuo tendrá su mapa de relación, pero si nos detenemos a observar con detenimiento, notaremos que pronto la individualidad se transforma en grupos de colaboradores que motivados y estimulados por sus líderes, crean el ambiente contenedor necesario para comenzar a interactuar en procura del éxito organizacional.

El rol del líder en este mapa, es facilitar las "coordenadas" adecuadas, actuando como guía y modelando con el ejemplo al interactuar de manera coordinada, sincera y colaborativa con sus pares, de tal forma que los seguidores consigan mayores oportunidades que barreras para llegar al objetivo final.

Al final, ambos mapas se cruzan y establecen la dinámica de evolución de la empresa.

Como elementos cartográficos, tanto el mapa de influencia como el mapa de relación, están en constante cambio, creando una especie de "urbanismo organizacional", en el que constantemente se observan grandes y estables edificios representados por las áreas mas solidas, integradas y estables, por zonas recreativas para facilitar las interacciones, representados por grandes comedores y salas de entretenimiento, el paisajismo basado en la expectativa de bienestar, calidad de vida y desarrollo, representado por la visión estratégica y la comunicación constante de logros. También se observan edificaciones en construcción, representadas por los proyectos, los diferentes comités internos que promueven la acción, y por  áreas que aun se están constituyendo para apostar al futuro.

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El desarrollo y la evolución organizacional, es un tema apasionante. Entre las responsabilidades del líder actual esta la observación, comprensión y preparación de un ambiente que facilite el buen desempeño de los colaboradores, su satisfacción y la sensación de estabilidad, calidad de vida y desarrollo del talento.

Lo mejor, es lo que viene!!!

    

Ser InteliGENTE en la era social...

Ricardo Estrada Lemon, era un hombre reconocido en el mundo empresarial por su excelente historial académico. Había estudiado en una de las mejores universidades de los Estados Unidos, y a muy temprana edad, había obtenido un MBA y varias especializaciones que hoy le daban una reputación indiscutible. Muchas de las personas que lo conocían lo identificaban como un hombre muy inteligente, con una agilidad especial para hablar de números y de estadística. 

A los 42 años, Ricardo heredo los negocios de su padre y fue nombrado por la Junta Directiva de una importante  cadena hotelera (reconocida por su excelente atención y calidad de servicio), como el nuevo Presidente Ejecutivo. Su padre, había sido un hombre hábil para los negocios, había descubierto que la clave de la efectividad de la actividad turística, era mantener motivados e inspirados a los trabajadores y por consiguiente,  acostubraba viajar por los diferentes países y ciudades en los que la cadena de hoteles tenia una sucursal, con la intención de mantener el contacto directo con cada equipo de trabajo, dejando siempre un mensaje motivador e inspirador.

En el primer día de actividad de Ricardo (como Presidente de la Cadena Hotelera), su equipo de Directores le preparó una acto en el auditorio principal, logrando reunir alrededor de 600 trabajadores para darle la bienvenida y escuchar el primer gran mensaje inspirador, que gracias al estilo de su padre, los trabajadores esperaban con expectativa para lograr conexión emocional con Ricardo. 

Pasados 45 minutos de espera y con el auditorio lleno, finalmente entro Ricardo Estrada, aplaudido por los trabajadores que emocionados por ver al hijo de quién hasta hace apenas unos meses, había sido su líder carismático. Tras algunos segundos de silencio, se inició la  sesión con palabras de uno de los Directores, luego intervinieron varios trabajadores que representaban a las principales unidades corporativas, para finalmente darle la palabra al nuevo Presidente, quién visiblemente nervioso, seriamente afectado por el acto sorpresa y por la cantidad de personas que tenía en frente, a través de su lenguaje corporal delataba cierta incomodidad que luego detallo en sus palabras: "...estoy muy complacido por esta bienvenida, pero debo confesarles que no me gustan estos actos masivos, considero que cada líder de equipo, debe hablar con su equipo. Que a partir de ahora, los principales mensajes institucionales, los transmitiré a los Directores, estos a su vez a los Gerentes y los Gerentes a sus equipos, de esta manera haremos más eficiente el trabajo y todos nos dedicaremos realmente a lo que de verdad traerá resultados...". El auditorio se mantuvo en silenció por 15 largos minutos de discurso, y al finalizar no se escucharon aplausos, solo se retiraron en silencio. Al día siguiente, solo se comentaba la experiencia del auditorio y los temas que tomaban protagonismo eran: ¿Cuantos de nosotros mantendremos el trabajo? ¿Que pasará con los proyectos de mejora? ¿Que ocurrirá con los planes de recompensa?. En pocas palabras, el futuro de la empresa ahora pasaba de estar determinada por el talento y la sumatoria de los equipos de trabajo, a enfocarse en la manera de pensar de una sola persona, a la que muchos calificaban como un "hombre inteligente".

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Solo demostramos cuan inteligente somos cuando enfrentamos distintas realidades y accionamos en consecuencia...En tal sentido, al coordinar las ideas logramos una acción exitosa.

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De la teoría a la practica...

Con este caso practico, deseo iniciar mi entrada del mes de febrero 2012. El problema de Ricardo, al que todos calificaban como muy inteligente, es que realmente era un hombre que dominaba la inteligencia lógica - matemática, pero que en su nuevo rol de vida, carecía de la inteligencia social (también denominada como inteligencia interpersonal, por el profesor Howard Gardner en su teoría de las inteligencias múltiples.), siendo esta una barrera que le impediría tener éxito como líder de una de las principales cadenas hoteleras del mundo.

Te imaginas como fue el futuro de la empresa y de Ricardo...?

Gardner sugiere en su teoría, que la inteligencia no puede ser considerada como una unidad que lo resume todo y que socialmente califique a las personas como inteligentes o no. Por el contrario, plantea que la inteligencia es un conjunto de habilidades distintas e independientes que nos permiten resolver problemas o elaborar productos que son valiosos para una o más culturas.

Las diferentes inteligencias, se desarrollan a lo largo de nuestras vidas, pero muchas de ellas vienen determinadas desde nuestra infancia, y dependen del ambiente en el que nos desarrollamos, las experiencias vividas, la motivación y la orientación recibida.

Inteligencias Múltiples

¿Podríamos decir que alguien en nuestro entorno es inteligente? observemos cuales son las inteligencias analizadas por el profesor Gardner y luego saquemos conclusiones:

Inteligencia Visual - Espacial: nos permite percibir la realidad a partir de reproducciones mentales, reconocer y recordar objetos en diferentes circunstancias o experiencias. A través de esta inteligencia, podemos aprender a anticipar consecuencias, a relacionar colores, lineas formas, figuras o espacios para modelar soluciones o construir propuestas de valor. Tradicionalmente, esta inteligencia esta más desarrollada en los escultores, pintores, marineros, cirujanos, arquitectos, decoradores e ingenieros.

Inteligencia Lógica - Matemática: esta es la inteligencia socialmente reconocida en el pasado como la única medible para categorizar nuestro aporte a la sociedad, y mal utilizada por muchos años a consecuencia de la era industrial como el Coeficiente Intelectual. Esta inteligencia, utiliza el pensamiento lógico como medio para entender la causa - efecto, conexiones y relación entre ideas. Nos permite pensar críticamente, ejecutar cálculos complejos y razonar científicamente. Albert Einstein e Isaac Newton, son dos grandes referentes de este tipo de inteligencia.

Inteligencia Musical: nos permite desarrollar sensibilidad hacia la música, estructurar melodías, percibir los diferentes tonos, nos hace sensibles ante la música y la interpretación de las notas musicales. Esta inteligencia facilita el desempeño de cantantes, compositores, bailarines y músicos. Mozart y Placido Domingo representan dos excelentes ejemplos.

Inteligencia Verbal - Lingüística: la utilizamos para informar, comunicar, persuadir, entretener y compartir aprendizaje. Como vehículo de representación utilizamos el lenguaje oral y escrito de manera coordinada, lógica y enfocada. A través de esta inteligencia logramos aprender idiomas, aprender el significado de las palabras, memorizar, recordar y explicar eficazmente. Escritores, poetas y redactores desarrollan la inteligencia verbal lingüística en su máximo nivel.

Inteligencia Corporal - Kinestésico: son las habilidades desarrolladas para utilizar armónicamente cuerpo y mente, en función de realizar actividades físicas o actividades motoras sobresalientes y en constante aprendizaje. Esta es la inteligencia más desarrollada en deportistas de alto rendimiento y talentos teatrales. Michael Jordan, Usain Bolt y Marcel Marceau marcan hitos importantes en el mas alto nivel de esta inteligencia.

Inteligencia Intrapersonal: establece nuestra capacidad para tomar conciencia de si mismo. Nos permite autoevaluarnos, reflexionar, concentrarnos en temas centrales, establecer metas personales y manejar la autodisciplina como vehículo para la excelencia. Freud, Gandhi y Mandela, nos dejan a través de su modelaje una huella importante en la historia. Estos tres personajes reflejan el mas alto nivel de inteligencia intrapersonal.

Inteligencia Interpersonal: a través de esta, logramos interpretar a los demás. Nos facilita la habilidad de desarrollar relaciones con otras personas, ejercer liderazgo, captar e interpretar sentimientos y necesidades de otros, desarrollar proyectos en equipo, discusiones en equipo y capacidad para solucionar problemas grupales. Grandes políticos, profesores y terapeutas desarrollan esta inteligencia al máximo. La Madre Teresa de Calcuta, John F. Kennedy y Stephen Covey son ejemplos visibles.

 Inteligencia Naturalista: esta representada por nuestra habilidad para interactuar con la naturaleza. Identificar tipologías de plantas, fauna, flora, rocas y minerales. Es esa habilidad que desarrollamos para adaptarnos al medio ambiente. Esta inteligencia destaca en biologos, oceanografos, botanicos y expedicionistas. Charles Darwin y Jaques Cousteau son dos claros ejemplos.

Inteligencia Emocional: nos permite dirigir nuestra vida de manera satisfactoria. Esta habilidad es resultado de manejar adecuadamente la inteligencia interpersonal y la inteligencia intrapersonal.  Nos ayuda a tener conciencia emocional, a desarrollar entusiasmo y perseverancia. Facilita el control del impulso y a tener claridad sobre los elementos del ambiente que nos motivan. Juan Pablo II, Oprah Winfrey y Daniel Goleman son grandes ejemplos.

Nos queda mucho por hacer...

Si consideramos cada una de estas inteligencias y ahora lo llevamos a nuestro entorno, observaremos como en diferentes actividades, sobresalen diferentes personas. Es posible que logremos identificar a algunas personas que son excelentes para la lógica y las matemáticas, muy buenos para interactuar con la naturaleza, pero de seguro en algunas de las otras inteligencias aun no estén lo bastante desarrollados como para sobresalir en otras conductas observables tales como: dirigir un acto masivo, cantar o actuar frente a una masa de público o dar un discurso motivador.

Es hora de cambiar nuestros juicios de valor acerca del comportamiento de nuestros pares, colaboradores y lideres. También es un buen momento para autoevaluarnos e identificar nuestras áreas de oportunidad, y al mismo tiempo innovar en actividades que nos permitan orientar de manera más "inteligente" a nuestros hijos. Debemos insistir en identificar y desarrollar el talento y habilidades de las personas que conforman el equipo de trabajo mas cercano, y la implicación que tiene su actitud y modelaje en el desempeño global de la empresa.

Estamos obligados a aplicar creatividad en las dinámicas de aprendizaje y adaptarlas a los verdaderos gustos y preferencias de las audiencias. Ser disruptivos y romper los viejos paradigmas educativos, que si bien es cierto nos permitieron evolucionar como sociedad, aplicaron en circunstancias globales diferentes a nuestra nueva realidad, una nueva era social basada en la interacción y la colaboración para obtener el éxito.

Para finalizar, me gustaría invitarte a reflexionar:

¿Tenemos realmente todas estas habilidades desarrolladas para considerarnos personas inteligentes?

Si la respuesta es no, es hora de comenzar a nivelarlas, atreviendonos a innovar en nuestra manera de aprender. Yo recien comence por crear una pintura, comprar una guitarra y escribir este blog.

Como en mi entrada titulada "Detras de las sombras...", entenderé tu conclusión.

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La vida no es mas que la consecuencia del aprendizaje sobre su propia evolución, lo que vemos es la expresión de las habilidades y el talento de los seres humanos...

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Lo mejor, es lo que viene...!!!

Ser o no ser 2.0...Grandes retos, grandes oportunidades!!

Luego de haber observado el video, me gustaría iniciar esta primera entrada del 2012, con una intervención de Peter Senge: 

"...Quizás por primera vez en la historia, la humanidad ha sido capaz de crear mucha más información de la que nadie puede absorber, fomentar más interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los cambios a un ritmo que dificilmente podemos seguir..."

Hoy la información es la variable de mayor relevancia en los mercados del mundo, indistintamente de cuales sean las condiciones que influyen en las principales decisiones o estrategias.

Cada vez más organizaciones se preocupan por desarrollar planes estrategicos y para ello, requieren de mayor información que les permita alcanzar su visión empresarial bien sea a 3 o a 5 años. Se hace más necesario para las organizaciones exitosas, lograr incorporar a sus colaboradores como verdaderos protagonistas que a través de su sentido de pertenencia, pasión, orgullo y convicción, aceleren las fases de transición y evolución hacia organizaciones que deberán convivir con 4 grandes fuerzas derivadas de nuevos comportamientos sociales, producto de la disponibilidad tecnologica y la necesidad de estar conectados a la información. El gran reto consistira en emprender en lo inmediato estrategias que aseguren el liderazgo adaptativo para lograr la sostenibilidad:

1. Las plataformas colaborativas

Constituidas por la fuerza integradora de talento y sinergia, derivadas de la disponibilidad de los blogs y la abundante información suministrada por expertos y especialistas a los que antes, era practicamente imposible tener acceso, solo comprando algunos de sus libros, asistir a sus clases en las más importantes universidades, o asistiendo a conferencias que en oportunidades se realizaban en países lejanos o de difícil acceso a la mayoría de la población interesada en un tema específico.

Otra importante plataforma en la que se vienen desarrollando foros y discusiones on line, es a través de Linkedin, en donde no solo se publica la historia profesional de millones de usuarios del mundo, sino que se facilita la interacción con especialistas internacionales, dependiendo de las necesidades de sus seguidores. Así mismo, esta red se ha convertido en fuente de información para la selección y reclutamiento de muchos de los profesionales que hoy pasan a formar parte de las mas importantes organizaciones. De hecho, en aquellos roles especializados en los que se generan vacantes, ahora las empresas en vez de contratar un "head hunter", inician la búsqueda a través de esta red o simplemente publicando la búsqueda a través de las paginas corporativas de Facebook o Twitter.

Es importante destacar, que al unir dos de las plataformas colaborativas (Blogs + Twitter), muchos de los principales generadores de contenido especializado, logran dar efecto viral a la lectura de sus publicaciones, siendo esta una manera colaborativa y masiva para distribuir información.

La ventaja de las plataformas colaborativas, hace que las nuevas generaciones logren percibir el contenido y la información como algo infinito e inagotable. Esta percepción, requiere de orientación especial, de tal forma que nuevos usuarios y usuarios frecuentes solo acudan a fuentes web confiables, o de lo contrario, en el futuro existirá mucha confusión derivada de la incorporación indiscriminada de "juicios de valor" y de interpretaciones subjetivas de conceptos, tendencias y metodos, que podrían poner en peligro la evolución y el cambio.

Un ejemlo sencillo pero ilustrativo de las plataformas colaborativas para hacer disponible la información, se basa en una anegdota personal, en la que el pasado 6/11/2011 varios colegas (@RaulBaltar  y @Werm1) corrian junto a @MaickelMelamed en el conocido y emblematico Marathon de New York, y desde Venezuela, teníamos mucha expectativa de sus avances y resultados. Los medios tradicionales (televisión y radio), hicieron muy poca cobertura (yo diría que practicamente nada) durante todo el día de competencia. Sin embargo, gracias a la disponibilidad de nuevas plataformas, en este caso la pagina web www.nycmarathon.org/ , pudimos seguir poco a poco el recorrido. Avanzada la tarde, se incorporo una segunda plataforma, esta vez Twitter, a través de la cual muchas personas se sumaban para dar detalles que llegaban desde y para sus seguidores  con resultados parciales y finales. Por ultimo, se incorporó una tercera plataforma (Streaming), a través de la cual pudimos ver en vivo y desde la camara del equipo que acompañaba en tiempo real a @MaickelMelamed , las imagenes trascendentales de su llegada.

Como lo observan en el ejemplo, en estas tres plataformas se conjugo el papel colaborativo para hacernos llegar información, que en otros tiempos solo dependería de los titulares de la prensa al dia siguiente o del resumen informativo de algun medio televisivo.

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Las plataformas colaborativas, impulsan la creación de valor, el enriquecimiento de la información y la participación de más colaboradores hacia un fin común, lo cual redundará en transparencia y confianza en las fuentes de información, considerando que los conceptos serán compartidos para tomar decisiones más rapidas y por consiguiente incrementara la productividad, la creatividad y la innovación en los equipos de trabajo.
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2. Aprovechar estas plataformas para convertir las empresas en organizaciones 2.0

Gary Hamel comenta:

 "...el mundo ingresó a una nueva era económica, en la que la velocidad para crear es más importante que el desarrollo de habilidades y competencias. Los modelos de liderazgo, deberan evolucionar al mismo ritmo...".

La disponibilidad de plataformas colaborativas, ha generado la incorporación de nuevas tecnologías al manejo y transformación de la información dentro de las organizaciones, generando nuevas propuestas de valor agregado, en donde los propios colaboradores hacen florecer la creatividad como un concepto solido para hacer mas eficiente los procesos internos de la organización.

Son los propios colaboradores los que ahora observan más de cerca lo que hacen, y formulan nuevas maneras de llegar al resultado, eliminando los pasos engorrosos o excesivamente burocráticos, que antes eran solo un paso más del proceso establecido por un tercero (tradicionalmente las areas de organización y metodos), pero que al eliminarlos, generan beneficios para el propio trabajador, ahorrandole tiempo y generando mayor satisfacción al alcanzar el objetivo de su rol dentro de la cadena de valor. Así mismo, ahora los especialistas de procesos, dedican más tiempo a procesos estrategicos o a la optimización de procesos medulares, logrando victorias tempranas y haciendo mas inteligente la operativa de las organizaciones.

Esta evolución obliga en el futuro a que las organizaciones, no se preocupen por adquirir he implementar las nuevas plataformas (lo cual ya tiene efecto mandatorio de actualización constante para mantenerse en mercado), sino por evolucionar culturalmente para darle el mejor uso posible a la tecnología. Solo despues de conjugar ambos terminos (Cultura + Tecnología), las empresas podrán denominarse como 2.0. 

El modelo de líderazgo en las organizaciones 2.0, no podra basar sus estrategias de gestión de personas como se hacía 30 años atras, en donde era más importante la obediencia, diligencia e intelecto de las personas. Ahora, los líderes deberán gerenciar en base a la iniciativa (motivar constantemente la conducta positiva de avanzar y dar el primer paso para "contagiar al equipo"), la creatividad (buscar constantemente nuevos metodos para comunicar, motivar y aprovechar la creatividad de los colaboradores del equipo), y desarrollar la pasión (siendo este el metodo que servirá para demostrar que los buenos resultados se basan en equipos integrados y que logran sintonizar sus intereses hacia el propósito colectivo).

3. Nuevas generaciones en un nuevo mundo

La disponibilidad de plataformas colaborativas, el interés de las organizaciones por incorporarse rapidamente a nuevos paradigmas tecnológicos en donde la agilidad, la transparencia y la colaboración sugen como un modelo emergente de gestión 2.0, crean el ambiente adecuado para que nuevas generaciones comiencen a nutrir lo que será el futuro y la sostenibilidad de las organizaciones de mañana.

La posibilidad de crear, de innovar, de disponer de tecnologias y de ser protagonistas del cambio, esta movilizando a los colaboradores de las empresas modernas, hacia el camino del verdadero valor agregado, y en donde el efecto del buen uso de la tecnología y la cultura organizacional, romperan los mitos del conocimiento, pues poco a poco irá desapareciendo la verticalidad de las estructuras y el aprendizaje sera un ejercicio horizontal, en donde todos los recursos estarán disponibles y en donde la diferencia la marcará la buena gerencia creativa, motivadora y que logre no solo desarrollar orgullo, sino que logre obtener lo mejor de las personas y de la complejidades de sus roles.

Estas nuevas generaciones conocidas como "Nativos Digitales", ejerceran presión positiva en las organizaciones y mostraran las siguientes características movilizadoras de cambio: ser emprendedores, disfrutan de aprender como un juego creativo, gozan los momentos de integración y de dinámicas de grupo, velan por la libertad de acción como una regla inviolable, buscan constantemente el reconocimiento y las recompensas, y se sienten en un ambiente adecuado cuando perciben diversidad de pensamiento.

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Liderar se convertira en un reto ineludible para aquellos que decidan ser Gerentes, en donde el aprendizaje, la motivación, la creatividad, la gerencia inspiradora, el don de gente y aprovechar la diversidad de las personas, serán caracteristicas mandatorias para los líderes modernos, o simplemente pasaran al recuerdo como elementos que facilitaron el camino a las nuevas generaciones.

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4. Redes sociales / Comunicación sin fronteras

Las redes sociales vienen a convertirse en espacios infinitos para interacción, dialogo, información, contenido y conocimiento indetenible:

  

La gran fortaleza no estará en participar en al menos una de las redes sociales. La gran oportunidad estará en lograr incorporar varias redes al accionar diario de las organizaciones, considerando que asi actuaran los individuos dentro y fuera de sus sitios de trabajo. Lograr la combinación ideal de redes sociales según las preferencias de los clientes y de los colaboradores, será la clave para lograr aprovechar toda la fuerza de la información que estará disponible.

Las redes sociales tambien establecen nuevos metodos de mercadeo, en donde la interacción multimedia será mas potente que los medios de mercadeo tradicionales. La percepción que generan las redes sociales en sus usuarios, supone la personalización y reconocimiento como la punta de la pirámide. Si el marketing moderno no logra desarrollarse de manera segmentada, orientada, multimedia y fluir comodamente, pero sin hacer notar su evidencia comercial dentro de las redes, tendra que reinventarse para poder identificar las verdaderas necesidades de los clientes, considerando que la sociedad no adoptara nuevas tecnologías, sino que por el contrario adoptará nuevos comportamientos basados en las tecnologias disponibles y estos a su vez generaran nuevas preferencias para el consumo.

Las redes sociales como grandes generadoras de información, tambien son una "mina" de datos fundamentales para entender no solo las caracteristicas y preferencias de consumo de las personas, sino para lograr identificar las habilidades sociales de los individuos que a futuro se convertiran en trabajadores de las empresas. En mi caso, por ejemplo, cuando estamos evaluando candidatos para cubrir alguna vacante gerencial, acostumbro en plena entrevista (i-pad en mano) solicitarles su usuario de Twitter y su perfil de Facebook, para manejar con transparencia las caracteristicas del futuro colaborador. En algunos casos, se niegan a dar el perfil de facebook, pues alegan que en lo personal y familiar son algo diferente a lo que son como trabajadores. Otros casos, se muestran tal y como son, y terminan siendo excelentes gerentes dentro de nuestro equipo.

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La sociedad por si sola, esta llegando a un punto en donde la disponibilidad de información, la complicidad del liderazgo emergente motivador, inspirador, orientado a la integración y convicción de logro, hará que los metodos tradicionales de gerencia se conviertan en piezas de museo. Museos, que serán reseñados en los blogs, tweets, muros de facebook o de culaquier otra plataforma colaborativa.

Será fascinante cuando la gente logre descubrir que es preferible trabajar para vivir, que vivir trabajando. O cuando la verdadera integración organizacional, termine incluyendo a la familia de sus colaboradores en la dinamica del día a día, siendo este un nuevo y mas alto peldaño de la evolución. 

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Un abrazo para todos y recuerden, lo mejor, es lo que viene!!!