Detras de las sombras...

Antes de  la lectura de mi nueva entrada, deseo agradecer al diario digital de España 20minutos.es por haberme incluido en su blogoteca, y permitirme llevar estas líneas y las que están por venir, a toda la comunidad 2.0 que sigue sus diferentes secciones. Así mismo, envío un abrazo y mucho éxito a todos los lectores de mi última entrada "Señales...".

Bajo el título "Detrás de las sombras...", deseo dejar al alcance de sus pantallas, un tema controversial y que de alguna manera busca despertar el sentimiento de optimismo y reflexión en el líder del siglo XXI. Espero sea de utilidad para la labor de coaching individual y grupal en sus equipos de trabajo.

El futuro es hoy...

El liderazgo moderno enfrenta grandes retos que más allá del trillado concepto de la globalización y de la avanzada tecnológica, demanda hombres y mujeres con capacidades creativas, integradoras, desafiantes, disruptivas y visión con alto contenido de habilidades sociales, que logren unir conceptos, ideas, estilos y nuevos modelos de pensamiento, en un mundo desbordante de contenido e información, y en donde las fronteras ya no existen gracias a la blogosfera y al ilimitado mundo 2.0.

Hoy, las empresas demandan colaboradores comprometidos y con sentimiento de pertenencia, que logren desafiarse a si mismos para obtener resultados superiores, sin acudir a las excusas actitudinales ocultas tras las sombras de la ineficiencia, la orientación al poder o los estilos autoritarios, o peor aun, detrás de las oscuras sombras de las parcelas o facciones que lideran aquellos que hacen prevalecer los intereses personales, por encima de los intereses colectivos, o del propósito de las organizaciones.

Una nueva generación de líderes, esta logrando efectos nunca antes vistos, haciendo que un "sol" practicamente "permanente", ilumine los equipos de trabajo y deje al descubierto, a aquellos que por su actitud negativa, no dejaban avanzar con rapidez, los procesos de evolución y crecimiento de las empresas.

"...Solo cuando tengamos el coraje de enfrentar las cosas tal y como son, sin ningún auto-engaño o desilusión, surgirá una luz de los acontecimientos, con la que reconoceremos el camino hacia el éxito..." (I Ching)

Existe una zona imaginaria dentro de las organizaciones, denominada "Sombra". En esta zona, habitan aquellos temores, engaños, desilusiones e intrigas, que de una u otra forma hacen que los equipos no se integren de la manera adecuada, o no se establezcan los propósitos focalizados en el bien colectivo. En esta zona, se practica la critica destructiva o vacilante hacia los buenos equipos, o hacia aquellas personas que están determinados a cambiar o a hacer evolucionar la empresa, pero que desafortunadamente avanzan a un ritmo lento, gracias a la voz, actitud y accionar de aquellos que se niegan a salir de la "zona de confort", bien sea porque no supieron adaptarse a los nuevos tiempos, por miedo a la novedad, miedo a perder comodidad, por falta de conocimiento, o por simplemente conformarse sintiendo que lo que hacen y como lo hacen, ya es suficiente para vivir tranquilos, o dentro de lo que denominan una "vida promedio".

En plena "era social", aun podemos observar líderes y seguidores que ocultan su egoísmo detrás de sus criticas poco constructivas hacia otros. ¿Cuantos de los colaboradores de nuestros equipos, señalan a otros de ser ineficientes, cuando en realidad su propia forma de actuar se basa en procedimientos que no han sido revisados ni actualizados en años?, ¿Cuantos líderes actuales, acusan a otros líderes de no fomentar el trabajo en equipo, pero en realidad son ellos mismos que en su discurso, practicamente les prohiben  a sus seguidores interactuar con otros equipos, por miedo a quedar al descubierto con cifras, información, resultados o simplemente para evitar que sus áreas de oportunidad queden al descubierto?.

Todo cambio o proceso de evolución, se inicia a consecuencia de la sensación de "desequilibrio" o "inestabilidad", de allí el verdadero desafío adaptativo para el líder moderno.

El nuevo líder debe profundizar en las oportunidades de mejora. Este ejercicio demandará el cambio como la "única realidad existente". Solo así, podrá hacer mayor foco sobre la manera de ejercer liderazgo, y no sobre el lado técnico o por la "Gerencia por Competencia", que aunque funcionó por mucho tiempo, solo dejo muestras de que líderes intentaban superar a otros lideres, ignorando que juntos podían alcanzar resultados aun mejores, tal y como lo plantea el profesor Leonardo Wolk en su libro "Coaching: El Arte de Soplar las Brasas".

El camino de la evolución del liderazgo moderno, es lento, y muchos simplemente se negaran a aceptar que se encuentran en la sombra. Sin embargo, al negarse a reconocerlo, estarán haciendo un análisis detallado de el que? y el Como? están llevando a cabo sus acciones del día a día, y reflexionarán acerca de su manera de "ejercer líderazgo".

Ya son muchos los líderes que vienen trabajando en sus áreas de oportunidad y ya tienen claras sus fortalezas, siendo esta una evidencia positiva de que están a punto de salir de la sombra, y tal vez solo queden algunos detalles que atender (delegar hacia arriba, hacer valer solo su punto de vista, robar y exponer las idas de otros compañeros de trabajo, o ridiculizar a otros en público).

Cientos de líderes, viven hoy tras la negación de sus sombras. Mientras esto siga ocurriendo, todos nos veremos afectados por la producción de una "sombra colectiva". Esta sombra colectiva, sera facilmente observable a través de un mal clima laboral, proyectos que no finalizan a tiempo, alto nivel de rotación en áreas específicas de la organización, apatía hacia los resultados, sensación de injusticia, falta de credibilidad en el liderazgo y "etiquetas" con juicios de valor hacia individuos o equipos de trabajo.

Quisiera narrarles una breve historia, para demostrarles lo que pasa frente a la denominada "sombra colectiva":

"El paradigma de los monos"

Un grupo de científicos colocó cinco monos en una jaula, en cuyo centro colocaron una escalera y, sobre ella, un montón de bananas. Cuando un mono subía la escalera para agarrar las bananas, los científicos lanzaban un chorro de agua fría sobre los que quedaban en el suelo.

Después de algún tiempo, cuando un mono iba a subir la escalera, los otros lo golpeaban.

Pasado algún tiempo más, ningún mono subía la escalera, a pesar de la tentación de las bananas. Entonces, los científicos sustituyeron uno de los monos. La primera cosa que hizo fue subir la escalera, siendo rápidamente bajado por los otros quienes le propinaron una paliza tremenda. Después de algunas palizas, el nuevo integrante del grupo ya no subió más la escalera aunque nunca supo el porqué de tales golpes.

Un segundo mono fue sustituido y ocurrió lo mismo.

El primer sustituto participó con entusiasmo de la paliza al novato.

Un tercero fue cambiado y se repitió la misma situación: volvieron a golpear.

El cuarto y, finalmente, el quinto de los veteranos fue sustituido.

Los científicos quedaron entonces con un grupo de cinco monos que, aunque nunca recibieron un baño de agua fría, continuaban golpeando a aquel que intentase llegar a las bananas.

Si fuese posible preguntar a algunos de ellos por qué pegaban a quien intentaba subir por la escalera, con certeza la respuesta sería:

"No sé, aquí las cosas siempre se han hecho así"

¿Te resulta conocido?

____________

O reaccionamos y emprendemos un nuevo camino lleno de pensamiento positivo y propósitos claros, o estaremos determinados a vivir en las sombras.
____________

Estamos frente a la oportunidad de asumir nuevos retos gerenciales exitosos, de no seleccionar la mejor opción, tendremos que resignarnos con dejar en manos de las nuevas generaciones que nos sustituiran en el futuro, el éxito proveniente de la integración y desempeño de los llamados "círculos virtuosos", que en vez de demandar poder vertical, se basaran en la interacción, la inteligencia emocional y las habilidades sociales, para demostrar que utilizando y compartiendo de manera adecuada el conocimiento, y ejerciendo el liderazgo basado en principios como lo plantea Stephen Covey, podremos vivir en un mundo en el que solo existiran fronteras, para delimitar lo posible de lo imposible.

Tal vez luego de estas líneas vendrán las críticas de algunos lectores, lo cierto es que estaré logrando mi propósito, haciendo que muchos reflexionen. Si las críticas son positivas, coincidimos en la acción reflexiva. Si las criticas son negativas, no te preocupes, se que lo estas haciendo desde las sombras...!!!

Lo mejor, es lo que viene...

Señales...

Era la noche del 27 de marzo de 1997, la familia Lopez Robles, dormía profundamente en una noche tranquila. Avanzada la madrugada, justo a las 3:32 AM, Ivan, el menor de los 3 niños de la casa, decía a su hermano mayor, Víctor, que sentía mucho calor y que no quería levantarse a tomar agua a la nevera, porque presentía que algo malo pasaría. Víctor, al despertarse tras el llamado de su pequeño hermano, sintió un fuerte olor a plástico quemado, o como si un cable estuviera quemándose. Fue entonces cuando decidió tocar a la puerta de sus padres, quienes despertaron rápidamente, para decirles que se tranquilizaran, que todo estaría bien. Miguel, el padre de la familia, comento que hace unos minutos (tal vez horas), había escuchado sirenas que parecían anunciar una emergencia. Sin pensarlo de nuevo, miró con asombro y preocupación a Carmen, su esposa, quién entre dientes le comentó a Miguel: "...nos estamos incendiando...". Así Miguél, se levanto y de inmediato intento bajar a la planta baja de su casa, pero ya era tarde, ya las llamas estaban alcanzando la mitad de la escalera, no tenía otra salida que buscar ayuda a través de la ventana. Al asomarse, noto que ya los bomberos se encontraban rociando agua hacia la parte baja de su casa, y que Hector, el 2do de sus hijos, se encontraba sano y salvo en manos de un oficial de bomberos. Gracias a la reacción de Hector, ya los bomberos habían controlado el incendio, pues el joven, luego de haber sentido calor, y el olor a cable quemado, se había levantado a buscar el origen, y luego de encontrarlo, de inmediato llamo al 911 para pedir ayuda. El incendio se había iniciado justo en la parte  baja de la escalera, lugar en el que ese mismo día, una nueva lámpara había sido colocada, y que desde el principio, había dado muestras de una falla que terminó provocando el incendio. 

Esta corta historia, nos narra los diferentes estilos a través de los cuales podemos interpretar una situación que ocurre o que esta por ocurrir. Cada uno de los miembros de la familia, experimento la  "intuición" de una manera diferente, pero solo fue gracias a uno de sus miembros, y a su actitud orientada a la acción, que pudieron salvar sus vidas.

Cada quién acciona dependiendo de su desarrollo emocional e intelectual:

Como pueden leerlo, el primero de los integrantes de la Familia de la historia arriba narrada, (el menor de los hijos), sintió calor pero dada su poca experiencia de vida, no pudo relacionarlo con lo que en verdad estaba ocurriendo, aun así, presentía que algo malo pasaría. El mayor de los jóvenes, ya con mas experiencia que sus hermanos, relacionó el olor con el de cable o plástico quemado, pero su acción inmediata se baso en informar a sus padres, es decir, todavía basado en su criterio dependiente de la autoridad, no acciono pero si informó, delegando sobre los líderes de la casa una posible solución. El padre, luego de haber sido informado, relaciono las sirenas escuchadas con una emergencia, pero su ya dilatada experiencia, le había hecho descartar una situación de peligro, pues son muchas las sirenas que se escuchan en la noche, dada la cercanía de su casa con la autopista central. Su esposa, pudo unir varias "señales" que derivadas de la observación y la escucha, le llevaron a la conclusión: "nos estamos incendiando", pero de igual forma con su mirada y tono de voz, delegó en su par (esposo), para que este accionara en lo inmediato. Finalmente, fue gracias al 2do de sus 3 hijos, que la familia logro salvarse, fue gracias a la intuición y acción proactiva de Hector, quien no solo leyó las señales, sino que además pudo unir todos los datos que estaba recabando (calor, olor, sirenas), a su instinto de supervivencia y a la libertad de acción que le venían desarrollando sus padres, que utilizó el teléfono para solicitar ayuda y así salvar a su familia de un desastre, todo esto, sin esperar una instrucción, sin delegar sobre sus hermanos (pares) o sobre sus padres (líderes), por el contrario, asumió el reto y accionó para poder cambiar el futuro.

Una señal es un símbolo , un gesto u otro tipo que informa o avisa de algo. La señal sustituye por lo tanto a la palabra escrita o al lenguaje. Ellas obedecen a convenciones, por lo que son fácilmente interpretadas.

Las empresas 2.0 y las nuevas generaciones desarrollando intuición para aumentar adaptabilidad:

Las organizaciones 2.0, se desarrollan a través de la experticia de sus líderes y por la capacidad de acción y anticipación que a través del aprendizaje y la planificación estratégica, desarrollan en el tiempo para adaptarse constantemente a los cambios que derivados de las diferentes presiones del mercado, actúan y exigen nuevas capacidades gerenciales, que cada día demandan más del desempeño de líderes con alta orientación colaborativa y de sinergia. 

Lo que ocurrió en la casa de la historia arriba narrada, fácilmente pudo haber ocurrido en el edificio de cualquier organización. Sin embargo, debemos recordar que un incendio no es el único peligro que corre una empresa, ya que ésta se somete a riesgos propios derivados de su participación en el mercado, y de las señales que se obtienen a través de los estudios de satisfacción de clientes, de los niveles de servicio de sus canales de distribución, de la calidad de sus productos y servicios, y peor aún, de procesos internos ineficientes o de trabas burocráticas que no permiten avanzar hacia los resultados esperados, todo esto sin incluir aún el más complicado de los riesgos, "la ideología, creencias y valores" de sus propios trabajadores. Sin estos tres ingredientes, las empresas solo serían cemento, vidrios y concreto.

La palabra "Intuición"  viene del latín "intueri", que se traduce más o menos como "mirar hacia dentro" o "contemplar".

Es basadas en este propósito, que la mayoría de las organizaciones (recordando al profesor de Harvard Ronald Heifetz), buscan desarrollar el gran desafío adaptativo, en su forma de actuar, de accionar, de anticiparse, de leer las señales internas y externas que te dicen que algo ocurre o está por ocurrir, y que visto desde el pensamiento positivo, te permite construir un futuro de oportunidades, de aprendizaje y hasta de mejorar la visión periférica de cara a garantizar la sostenibilidad y prosperidad de la empresa. 

Según la Real Academia de la Lengua Española, Intuición es la facultad de comprender las cosas instantáneamente, sin necesidad de razonamiento. También, es la percepción íntima e instantánea de una idea o una verdad que aparece como evidente a quien la tiene.

Gerard Hodgkinson (profesor de la facultad de Gerencia estratégica y Director del Centro de Estrategia, aprendizaje y cambio organizacional de la Universidad de Leeds en Inglaterra), afirma que lo que conocemos como “intuición” seria el resultado de la forma en que nuestro cerebro almacena, procesa y recupera información a nivel del subconsciente. Según sus investigaciones, la intuición es un verdadero fenómeno psicológico que necesita un estudio más a fondo que nos ayude a aprovechar su potencial.

Dice Hodgkinson: "...La gente suele ser mas intuitiva cuando está sometida a fuertes presiones de tiempo, o en casos de sobrecarga de información o de peligro grave, en donde el análisis consciente de la situación puede ser difícil o imposible...". El investigador cita el caso comprobado de un piloto de Fórmula Uno, que frena bruscamente al acercarse a una curva sin saber por qué, pero que gracias a esa acción evita un accidente. La intuición sin duda salvó su vida.

Bob Galvin, ex presidente de Motorola, afirma que para sus estrategias de marketing utilizaban la intuición para explotar al máximo los atributos de su marca. De hecho, en una de sus declaraciones afirmaba: "...La diferencia entre nosotros y otras empresas, es que nosotros nos imaginamos a la gente hablando por teléfono mientras camina...".

Intuición: "Conocimiento obtenido sin pensar racionalmente"; "Presentimiento relacionado con experiencias pasadas guardadas en el subconsciente"; "Destellos de pensamientos espontáneos que no parecen relacionarse con hechos ni lógica".

Leer las señales y convertirlas en información para accionar de cara al futuro...Allí el reto...!!!

Todos tenemos una "voz interna" que en ocasiones nos dice cómo actuar, cuando accionar, cuando aprovechar las oportunidades, o sencillamente desistir de una idea. Si sabemos hacer buen uso de ella, podría resultar de gran ayuda cuando nos comunicamos con otras personas, sin la necesidad de conocer todos los hechos objetivos de esas personas (su experiencia, formación, creencias, valores, principios). 

El célebre psicólogo Carl Jung se refiere a la intuición como una función psicológica esencial como lo son el pensar, los sentimientos y las sensaciones.

En lo que respecta a la interpretación de las situaciones humanas, el uso adecuado de la intuición nos permite procesar muy rápido la información parcial o incompleta que recibimos desde nuestros interlocutores. Acto seguido, contrastamos esta información contra la que tenemos guardada en nuestro subconsciente (señales del lenguaje verbal y corporal), las cuales provienen de lo aprendido en el pasado y que a su vez nos sirven para predecir las conductas de las personas que nos rodean. 

Es en nuestra niñez, cuando desarrollamos con mayor énfasis este aprendizaje, basados principalmente en la fase en que nos relacionamos con mayor frecuencia con nuestros padres y otros familiares, dado que en esa edad temprana, nuestra mente se encuentra libre de prejuicios y de otros modelos de pensamiento que distorsionan el entendimiento objetivo de las situaciones humanas.

Cuando actuamos dentro de cualquier actividad de la organización, nuestra intuición puede alertarnos para confiar o no en las palabras de alguien. Para ello, nuestro subconsciente percibe de esa persona, lo contenido en las expresiones de su rostro, el movimiento de las manos, las inflexiones en su voz, su respiración y su lenguaje corporal, lo cual nos indica como un todo, que esa persona tiene algo en juego, pero no nos lo ha revelado. Finalmente podemos llegar a una conclusión (al procesar las señales y convertirla en información), luego de comparar lo percibido, vs. situaciones similares ocurridas en el pasado con nuestros padres, o de experiencias más recientes con otras personas. 

Otros estudios concluyen en que la intuición, es la forma que tiene el cerebro para tomar rápidamente una decisión de forma no consciente, basándose en las experiencias del pasado y en señales externas. La intuición es un proceso que ocurre tan rápidamente que no somos conscientes de que se está llevando a cabo. Es en realidad el resultado de una “ráfaga” de pensamiento lógico.

Una nueva generación de líderes de alto nivel, deberá juntar razonamiento, lógica y análisis, con creatividad, intuición e imaginación, y proponer esta combinación en ejemplos simples, de tal forma que al "ejercer liderazgo", sus seguidores desarrollen el aprendizaje necesario para formar equipos de trabajo virtuosos que en el futuro, manejaran de forma inteligente las relaciones humanas, como ingrediente fundamental para el ejercicio colaborativo y de alto valor para las empresas.

Es tiempo de avanzar, pero el reto más importante de este propósito, será adentrarnos en nuestros modelos de pensamiento, para desarrollar cada día más nuestras capacidades humanas, en procura de obtener el mejor resultado de nuestros talentos natos, sin olvidar el inmenso conocimiento y experiencias que heredamos de las generaciones anteriores.

Para finalizar me gustaría compartir con ustedes, uno de las frases que utilizó Isaac Newton para referirse a su capacidad intuitiva en favor de la humanidad: "...Si he visto más lejos, es porque me he parado en los hombros de los gigantes...", para referirse al trabajo realizado por otros científicos.

Hasta nuestro próximo contacto, lo mejor, es lo que viene...

Donde estabas...?

Aunque algo tarde en el 2011, estoy de regreso a la blogosfera para darle continuidad a mis entradas relacionadas a Coaching y Liderazgo, y su influencia en el destino de las empresas modernas. Con una narrativa tal vez un poco controversial pero con ánimo de generar reflexiones, luego de mis dos primeras entradas tituladas "El Líder y el Pensamiento Positivo" y "Te Toca a Ti" , aquí les dejo mi nuevo tema de discusión "Donde Estabas?" ...

Entre los grandes retos que enfrentan las organizaciones modernas, podemos mencionar la llegada de una nueva generación de colaboradores denominados como los "nativos digitales". Se trata de aquellas personas nacidas en la década de los 80, y que han experimentado desde sus primeros pasos, un entorno lleno de tecnología, especialmente dominado por el uso cada vez más creciente y dependiente del internet, la telefonía celular, y de otros dispositivos digitales, que han marcado el ritmo de su vida cotidiana y crean una experiencia llena de "información al alcance" y una oportunidad para explorar temas que para la generación anterior, denominada como "inmigrantes digitales", eran necesarios investigar a través de otros medios como bibliotecas y hemerotecas entre otros métodos que ya hoy son considerados obsoletos para muchos. Otro aspecto importante a destacar en los nativos digitales, es su capacidad de adaptación a las nuevas tecnologías, pues para ellos es completamente normal, vivir una especie de ansiedad por nuevas versiones de software, hardware o de accesorios que les permitan mejorar las comunicaciones, el desarrollo de experiencias más ricas desde el punto de vista social, y el intercambio de contenido que les facilite el conocimiento sin limitantes, ni fronteras (algunos ejemplos: youtube, Google, Wikipedia, Mesenger).

Mas allá del carácter publicitario del siguiente comercial, quisiera que le prestaran especial atención a su narrativa, ya que describe de manera asertiva a los nativos digitales y a los retos que enfrentamos:

 

Nuevas generaciones, nuevos estilos de liderazgo:

Las organizaciones venían impulsando sus principales decisiones en modelos basados en "Autoridad", que a su vez generaban un alto contenido de "Presión" como método clave y específico, que bajo la protección de la jerarquía y del ejercicio de la voz de mando, perseguían lo que en el pasado se denominó "Recursos Humanos"  para conseguir buenos resultados. Un colega con el que tuve la oportunidad de llevar un proyecto de Gestión del Cambio en otra institución financiera, denominaba el termino recursos humanos, como ese momento en el que quieres tomar un jugo de naranja natural y luego de cortar la fruta por la mitad, exprimes hasta terminar el jugo. ¿Que haces con la concha? tradicionalmente la desechas y tomas la otra mitad hasta obtener la ultima gota de jugo. Desde ese día, evito la denominación recursos humanos para referirme a los colaboradores de mi equipo de trabajo, y al resto de los colaboradores que nos acompañan en este viaje maravilloso y sin igual, pues siento que haciéndolo, yo también sería considerado como un recurso administrable y desechable en el tiempo.  Estos estilos han venido cambiando con el tiempo, y podemos observar que las nuevas tendencias en gestión de la gente en las organizaciones, se basan en desarrollar al máximo el talento de sus colaboradores, de tal forma que la sumatoria de talento, competencias, valores y habilidades sociales, sean la principal estrategia competitiva. Como consecuencia de ello, ya podemos observar como más empresas ahora denominan las áreas de gestión de gente como áreas de "Talento Humano", "Capital Humano", o "Estrategia Social Organizacional".

Las nuevas generaciones, tienen un rol fundamental  y actúan como una gran fuerza social, que impulsa los grandes cambios conceptuales. Antes la autoridad y la presión marcaban la pauta y el ritmo de la gestión de las empresas, hoy estamos en medio de los grandes "desafíos adaptativos" (Ronald Heifetz), marcados por estilos gerenciales que lejos de accionar con autoridad, deberán "ejercer liderazgo" para asumir la responsabilidad de movilizar a los equipos de trabajo y así facilitar el aprendizaje en los colaboradores, mantener equipos motivados, impulsar a la acción, al trabajo en equipo y la gerencia por colaboración como herramientas fundamentales, para afrontar la demanda de información, transformación y experiencias de evolución más frecuentes y con mayor velocidad de adaptación. Ahora el nuevo liderazgo debe ser capaz de utilizar la "tensión" en lugar de la presión, para buscar consolidar buenos resultados en un mundo en el que la creatividad y el conocimiento serán el insumo para avanzar.

     

El encuentro de dos generaciones y el desafío que esto representa:

Estas dos generaciones "Nativos Digitales" e "Inmigrantes Digitales" , se encuentran en plena ola de evolución empresarial, en la que ambas corrientes están forzando el efecto colaborativo de la web 2.0, como una fuente inagotable de información que fluye a través de las redes sociales y de su carácter comunicacional, creando nuevas experiencias que facilitan el conocimiento horizontal y el desarrollo de habilidades sociales mucho más ricas que en el pasado.

Estamos viviendo momentos denominados como la "era de la colaboración" en donde en vez de jerarquía, comienza a imponerse un nuevo ritmo basado en la "redarquía", es decir, poder gestionado desde abajo hacia arriba, con nuevas expectativas basadas en resultados producto de redes colaborativas dentro de las organizaciones, las cuales han aprendido a desarrollar sentido de pertenencia y confianza, como base para avanzar hacia resultados superiores.

Es de suponerse que en este proceso que vivimos, el cual se parece mucho a una carrera de relevo 4 x 400, estamos constantemente en una especie de pase de testigo, en el que ambas generaciones ceden poder para alcanzar resultados, pero que en la medida que vayan descubriendo el poder colaborativo de la experiencia, la creatividad, el conocimiento y el efecto viral de las redes sociales, construirán organizaciones mucho más inteligentes y con resultados basados en la eficiencia, la innovación, la comunicación y la sinergia como características fundamentales que nos ayudaran a construir un mejor futuro.

Donde estabas?:

Ahora se hace cada vez más frecuente en medio de esta carrera de relevo 4 x 400, la dinámica de someter a altos grados de tensión, a los diferentes líderes que conforman las redes colaborativas internas, con la firme intención de generar resultados superiores y que estos líderes a su vez, fortalezcan el establecimiento de metas mucho más retadoras que en el pasado, pero con una dosis importante de redarquía, basados en las siguientes conductas observables: confianza, autogestión, transparencia, coherencia, interdependencia, apertura, adaptabilidad, libertad y aprendizaje.

Hoy, en procura de volvernos eficientes y asegurar el carácter evolutivo de la redarquía, te invito a pensar en las siguientes preguntas:

1) ¿Donde estabas, cuando teníamos que definir el propósito de una meta o de un proyecto específico?

2) ¿Donde estabas, cuando se discutían las grandes decisiones para avanzar hacia un resultado superior?

3) ¿Donde estabas, cuando frente a ti, se discutían temas que resultaban ser fundamentales para potenciar los buenos resultados del equipo?

4) ¿Donde estabas, cuando a las personas en las que delegaste una actividad de alto impacto, les reclamaron por una mala definición conceptual?

5) ¿Donde estabas, en esos momentos en que tu equipo de seguidores demandaba mayor motivación para avanzar frente a circunstancias adversas?

6) ¿Donde estabas, cuando en las reuniones a las que habías sido convocado solo aparecía tu nombre y enviabas a colaboradores que no tenían poder de decisión?

7) ¿Donde estabas, cuando demandabas responsabilidad en tu equipo pero no modelabas con el ejemplo?

Aquí, solo dejo 7 de las principales preguntas que en esta oportunidad te ofrezco para reflexionar. Si te identificas con alguna o con varias de estas interrogantes, es momento que te prepares porque el efecto de la redarquía pronto te alcanzará, y generará la suficiente tensión para demostrar que las nuevas generaciones tendrán un papel predominante en el futuro de las organizaciones modernas.

Si logras responder todas estas interrogantes y todas las respuestas te favorecen, entonces te felicito, acabas de diagnosticar "Donde estas", pero recuerda, el único espacio que tienes para construir el futuro, es ahora, en el presente. Comienza a establecer un propósito y a vivir la transición y oportunidad que nos brinda la era de la colaboración y un horizonte lleno de conocimiento, creatividad, libertad, y en donde las habilidades sociales marcarán la diferencia para construir en "Donde estarás"....

Estoy seguro que lo mejor, es lo que viene.