En la pasada entrega evaluamos en una breve reseña histórica, los grandes paradigmas que desde el punto de vista metodológico marcaron la transformación empresarial durante las últimas tres décadas. Ahora veamos los estilos de liderazgo, sus principales influyentes y las principales tendencias gerenciales que acompasaron el ritmo de la historia reciente.
La década de los ochenta comenzaba impregnada de los postulados y estilos de liderazgo propuestos por Robert House y Martin Evans, principalmente basados en la manera como los líderes motivaban a sus equipos para conseguir las metas, demostrando que los empleados –teniendo una expectativa positiva acerca de su futuro– eran capaces de llegar a resultados superiores (teoría de la expectativa). Aun cuando esta tendencia era compleja, fue muy útil, pues ofrecía argumentos para comprender cómo el estilo de los líderes podía afectar la motivación de los subordinados.
Se hablaba del liderazgo carismático, el cual se apalancaba en características transformacionales, basadas en influencia, motivación y estimulación de los equipos para crear una percepción carismática en los individuos del grupo. Este estilo de liderazgo, también se caracterizaba por variables transaccionales que se sugerían motivaciones extrínsecas interpretadas como recompensas por la realización de un buen trabajo.
Los ochenta marcaron un reto ideológico para los líderes de la época, incluso cambiando en su narrativa la forma como se denominaba a los trabajadores de una empresa, pasando de ser “subordinados” a ser “seguidores”. En esta década, se fortalece una mayor interacción positiva entre líderes y seguidores, generando resultados satisfactorios y de mayor prosperidad para las organizaciones. Desde el punto de vista sociológico, en este período, aun cuando los líderes ejercían con mayor interacción, lo hacían en pequeños grupos generando lo que el sociólogo Gerog Simmel denominaba “relaciones diádicas”, haciendo muy difícil el manejo del colectivo y generando silos que más adelante traerían consecuencias para las organizaciones dentro de la percepción colectiva. La comunicación era un tema central para el desempeño del líder, pero el hecho de separar en grupos a través de las relaciones diádicas generaba diferenciaciones en el trato entre los más cercanos y los de menos contacto, creando una sensación de discriminación e injusticia.
Llegaron los noventa
En esta década, los líderes intentaron conocerse más a si mismos, sus conductas y emociones, así como el impacto de estas variables en la motivación de los equipos de trabajo. De esta manera se inició el supuesto de la inteligencia emocional del líder como uno de los atributos más importantes del liderazgo moderno. Bajo la teoría del enfoque psicodinámico, las organizaciones reconocieron que la personalidad de los líderes es lo más difícil de cambiar, aceptaron a cada individuo como tal y se dispusieron a desarrollar sus habilidades directivas para mejorar aspectos conductuales concretos que beneficiaran los resultados colectivos.
“Nunca la experiencia de una persona es idéntica a la experiencia de otra (…) De hecho, hasta la experiencia de una misma persona no es nunca la misma en ocasiones diferentes, porque nadie es exactamente el mismo en dos momentos de su vida” (Erich Fromm).
En los noventa comenzó una nueva era para el liderazgo, en que el autoconocimiento y el interés por el autodesarrollo de los líderes marcó un hito que en el futuro traería frutos para la consolidación de los equipos de trabajo y el cambio del paradigma de la “Gerencia por Competencias” hacia el nuevo paradigma de la “Gerencia colaborativa”.
Aun cuando fue oportuna para el despertar de la sociología de las empresas, en esta década se hizo más énfasis en la psiquis del líder y no en su carácter organizativo, lo cual derivó en los efectos complejos de la “reingeniería” que tratamos en el artículo anterior.
El concepto del “liderazgo ético” también tuvo un papel importante en los noventa, y sus principales exponentes serían James McGregor Burns, Ronald Heifetz y Robert K Greenleaf. Este concepto perseguía como objetivo fundamental, la coherencia entre lo que el líder piensa, dice y hace, como principal elemento de influencia sobre la credibilidad y valores dentro y fuera de las organizaciones.
La era de la información, la primera década del siglo XXI
La disponibilidad de información y la explosión del internet marcaron una pauta de especial relevancia para el liderazgo del siglo XXI. Nuevas generaciones de seguidores produjeron grandes presiones para los responsables de ejercer liderazgo en las organizaciones modernas. La multiplicidad de canales para interactuar con los seguidores (ahora denominados colaboradores), trajo consigo una etapa interesante para los espacios de interacción (redes sociales, whatsapp, el viejo correo electrónico, presencial, video conferencia, entre otros).
El mundo empresarial comenzó a hacer énfasis en las habilidades directivas bajo un enfoque 360, basados en tres grandes líneas de acción: habilidades técnicas, humanas y conceptuales, creando al mismo tiempo un modelo en el que conductualmente los líderes debían desarrollar estas habilidades en diferentes niveles según su impacto organizacional: alta dirección, dirección y supervisores. Por ejemplo, entendieron que la función de los líderes de alta dirección es ejercer con mayores habilidades humanas y conceptuales que técnicas para poder dirigir y motivar a los colaboradores de una organización, mientras que un supervisor debe ejercer con mayores habilidades técnicas para poder llevar adelante las actividades operativas.
Es por eso que ya a finales de la primera década del siglo XXI, los líderes fueron reconocidos en principio por sus atributos personales (habilidades cognitivas, motivación y personalidad), sus competencias directivas (habilidades para resolver problemas, tomar decisiones, socialización y juicio social) y por los resultados alcanzados a través de su gestión.
Como lo pueden notar, estas tres décadas han marcado una evolución de alto impacto para el futuro de las organizaciones.
Ya para comienzos de la segunda década del siglo XXI, la capacidad para socializar e innovar, marcaron una nueva pauta, con colaboradores cada vez más inteligentes y exigentes desde el punto de vista comunicacional y de visión de futuro.
Hoy por hoy, solo aquellos líderes que logren desarrollar una mejor cultura corporativa, tendrán el beneficio de vivir la transformación y prosperidad de sus empresas. El neuroliderazgo y la redarquia, comienzan marcar un nuevo paradigma organizacional.
Será hasta una próxima entrega, para seguir compartiendo más acerca del apasionante mundo de la innovación y el desarrollo de la capacidad adaptativa de las empresas.
¡Lo mejor, es lo que viene!
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